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Référendum d'entreprise : "Attention à la rédaction de la question posée aux salariés"

Référendum d'entreprise Attention à la rédaction de la question posée aux salariés

 

La loi Travail confère davantage d'autonomie aux délégués syndicaux en contrepartie de l'exigence d'un accord majoritaire ou validé par les salariés. "Si la voie du référendum d'entreprise est engagée, le syndicat majoritaire devra s'assurer de la neutralité de la question posée aux salariés", met en garde Justin Saillard-Treppoz, juriste du cabinet d'avocats Atlantes.

"Comment négocier après la loi Travail ?". Tel était l'intitulé de la conférence animée vendredi 10 mars par le cabinet d'avocats Atlantes sur le SalonsCE de Lyon. L'occasion pour le juriste Justin Saillard-Treppoz d'alerter les délégués syndicaux sur leurs nouvelles responsabilités.

 

Un pouvoir accru des délégués syndicaux sur le fonctionnement du CE

Depuis la loi de sécurisation de l'emploi (LSE) de juin 2013, le champ de la négociation collective s'est considérablement élargi pour les délégués syndicaux d'entreprise : "Avec la récente loi Travail, on a beaucoup parlé d'inversion de la hiérarchie des normes. Il s'agit d'un changement important qui vous donne la faculté de prévoir avec l'employeur des mesures sociales moins favorables que ce que prévoient les textes de niveau supérieur comme la convention de branche, résume Justin Saillard-Treppoz.

Sauf dans six domaines :

1. les salaires minima ;
2. les classifications ;
3. les garanties collectives complémentaires ;
4. la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
5. la pénibilité ;
6. l'égalité professionnelle".

    Le législateur a également conféré aux organisations syndicales la faculté d'organiser le fonctionnement du comité d'entreprise : "Il y a sur ce point un véritablement bouleversement, commente le juriste. Les délégués syndicaux peuvent notamment négocier avec l'employeur :

    • les délais préfix qui s'imposent aux avis du comité d'entreprise ;
    • les modalités des consultations récurrentes du CE ;
    • la liste et le contenu des informations soumises au CE ;
    • la périodicité des réunions du comité d'entreprise ;
    • les délais dans lesquels le secrétaire du CE rédige les procès-verbaux de réunion.

    On imagine bien sûr qu'en pratique délégués syndicaux et membres du comité d'entreprise vont le plus souvent travailler en bonne intelligence. Mais il n'en reste pas moins que pour toutes ces modalités d'exercice des prérogatives économiques du comité d'entreprise, le législateur donne la main aux organisations syndicales".

    "Les syndicats majoritaires sont exclus de la procédure du référendum"

    Le juriste du cabinet Atlantes présente ensuite les deux nouvelles voies prévues par la loi Travail pour la conclusion des accords collectifs : "La voie royale, c'est la signature d'un texte qui réunit 50% des suffrages valablement exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives.  À noter que cette formulation invite à ne pas prendre en compte les bulletins blancs, nuls, ou au bénéfice de syndicats qui ne sont pas représentatifs. C'est une nuance de taille qui facilite la conclusion de ces accords", signale Justin Saillard-Treppoz (ndlr : c'est ce que l'on appelle le calcul du poids relatif).

    Il y a en second lieu le mécanisme de référendum auprès des salariés à l'initiative d'un ou plusieurs syndicats qui ont obtenu au moins 30% des votes : "Dans le cadre du référendum d'entreprise, le ou les syndicats majoritaires sont de fait exclus du processus. Attention dès lors à l'intitulé retenu entre l'employeur et les syndicats minoritaires pour la question soumise aux salariés, met en garde le juriste. Si c'est "Êtes-vous pour ou contre le projet d'accord d'entreprise sur....", pas de problème. En revanche si la question est : "Dans une logique d'amélioration de la qualité du dialogue social, êtes-vous pour ou contre…" ou encore "Pour sauvegarder l'emploi dans l'entreprise, souhaitez-vous valider l'accord de…", là on retrouve un chantage à l'emploi ou tout au moins la volonté de la part du rédacteur de la question d'influencer le sens du vote. Dans ce dernier cas, il y a certainement matière à prendre rendez-vous avec son avocat pour éventuellement contester la validité du référendum", estime-t-il.

    Transfert du contrat : gare au seul maintien de la rémunération

    Autre modification de taille, la disparition de la notion d'avantages individuels acquis en cas de mise en cause du statut collectif suite à un transfert d'entreprise : "Les règles relatives au transfert automatique du contrat de travail ne changent pas, rappelle Justin Saillard-Treppoz. En revanche, pour ce qui est de la sixième semaine de congés ou encore les primes de vacances que prévoyaient vos accords d'entreprise, le code du travail disait jusqu'ici que faute d'accord de substitution, ces avantages "individuels et acquis" devaient être intégrés au contrat de travail de chaque salarié transféré. Cette notion est aujourd'hui supprimée et remplacée par une garantie de maintien de la rémunération, qui ne peut être inférieure à celle perçue en moyenne au cours des 12 derniers mois. La sixième semaine de congés payés, n'étant pas de la rémunération, sera donc a priori perdue à l'issue de la période de survie du statut collectif de l'entreprise cédée. Ce sont donc des éléments à prendre en compte lorsque vous négociez le sort des salariés à transférer vers l'entreprise cessionnaire", insiste le juriste.

     

    Julien François
    Rédacteur au sein d’Actuel-CE (www.actuel-ce.fr)
    Quotidien en ligne des Editions Législatives

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