Harcèlement moral : pas de licenciement pour absence prolongée

Lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral qu'il a subi, cette absence ne peut pas justifier un licenciement.

Une salariée est licenciée en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitant son remplacement définitif. Elle demande la nullité de son licenciement, estimant qu’il est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime et qui est à l’origine de son absence prolongée.

La cour d’appel constate le harcèlement moral et fait le lien avec l’arrêt de travail de la salariée. Pour les juges, le licenciement de la salariée est bien en lien avec le harcèlement moral qu’elle a subi et doit donc être annulé.

L’arrêt n’apporte pas de détails concernant le harcèlement moral ni son lien avec l’absence de la salariée.

L’employeur conteste cette décision devant la Cour de cassation. Pour lui, il y avait bien nécessité de remplacer la salariée, dont la longue absence désorganisait l’entreprise. Le licenciement était donc justifié par des éléments objectifs.

Les juges de la Cour de cassation ne sont pas de cet avis. Pour eux, lorsque l’absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la perturbation que cette absence a causée au fonctionnement de l’entreprise.

La règle n’est pas nouvelle, mais elle mérite d’être rappelée !


Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473

Attestations + échanges de courriels + mise en évidence d'un RPS dans un rapport d'expertise = risque grave

Le risque grave peut être caractérisé par des attestations de salariés, des échanges de mails et la mention dans un rapport d'expertise de l'existence de risque psycho-social. Le fait que l'employeur ait mis en place des moyens de prévention des risques psychosociaux n'empêche pas le CHSCT local de recourir à cette expertise.

Une entreprise décide d’appliquer un plan d’adaptation de l’emploi signé avec les organisations syndicales. Ce plan prévoit notamment le transfert d’activités de soutien et de support vers une filiale. Le transfert concerne 15 salariés. L’instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) demande au niveau national une expertise pour projet important. Par la suite, le CHSCT de l’établissement objet du transfert recourt à une expertise pour risque grave, découlant de la mise en place du projet étudié par l’ICCHSCT.

Un risque grave qui découle de la mise en place d’un projet ayant fait l’objet d’une expertise par l’ICCHSCT

L’employeur conteste l’expertise pour risque grave demandée par le CHSCT local.

Premier argument, il estime que les RPS avaient été abordés au cours de la première expertise demandée par l’ICCHSCT. Il ne peut pas y avoir, selon lui, une nouvelle expertise au niveau local sur les RPS en lien avec la mise en œuvre de ce projet. L’argument est ignoré par la Cour de cassation. Le droit d’expertise de l’instance de coordination ne prive pas les CHSCT locaux de recourir à une expertise pour risque grave.

D’un côté, il y a le droit de recourir à un expert en cas de projet important pour l’ICCHSCT. De l’autre, les CHSCT locaux conservent le droit de recourir à un expert en cas de risque grave. Celui-ci découlant de fait de l’application du projet dans l’établissement concerné.

Deuxième argument, l’employeur conteste l’existence d’un risque grave. Il considère que le risque grave ne peut pas résulter d’éléments subjectifs tels que le ressenti des salariés, leur inquiétude ou le stress généré par le projet de réorganisation.

L’employeur met aussi en avant :

  • que le médecin du travail n’a reçu que 2 personnes de ce service en visites non programmées ;
  • que les salariés de ce service, reçus en visite périodique au cours de l’année, présentent un niveau de stress au travail équivalent aux autres salariés (4.86 contre 4.64) ;
  • que la direction du site ne met pas en évidence de marqueurs collectifs d’inquiétude, juste des cas individuels gérés par la direction du site et suivis par le SST.

Les juges estiment que la situation des salariés concernés par le transfert ne peut se résumer à un simple stress lié à la réorganisation. Pour eux, les problématiques de ces salariés et le risque psycho-social qui résulte du transfert sont caractérisés par des attestations de salariés ou des échanges de mails. Le risque psycho-social est mis en évidence à la fois par des attestations plus générales émanant d’autres salariés, mais est aussi souligné dans le rapport de l’expert missionné par l’ICCHSCT. Pour la Cour de cassation, le risque grave existe bien et l’expertise demandée par le CHSCT local doit avoir lieu.

La mise en place d’organes de prévention des RPS ne purge pas le droit à expertise pour risque grave

Troisième argument, l’employeur met en avant la mise en place de 2 organes de prévention spécifiques des RPS. D’abord, un observatoire local de prévention primaire et secondaire. Ensuite, une cellule de prévention tertiaire. Il fait enfin ressortir les différentes mesures d’accompagnement à destination des salariés concernés par le transfert.
 

Cass. soc., 13 févr. 2019, n° 17-15.530

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