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Les addictions : un guide pour prévenir et gérer

BLOG / Santé-Sécurité

Un service de santé au travail d’Occitanie (l’aipals) a produit un guide pratique pour la prévention des addictions à destination des employeurs et représentants du personnel. L’occasion de faire le point sur ce sujet délicat aux contours règlementaires, médicaux et humains sensibles et complexes.

Petit rappel : qu’est-ce que les addictions ?

Certain.e.s salarié.e.s peuvent consommer des substances psychoactives licites ou illicites avant ou pendant le travail (ex. alcool, tabac, médicaments, cannabis, etc.). Ces substances agissent sur le cerveau et altèrent son fonctionnement, entraînant des changements potentiels de la perception de l’environnement, des troubles de l’humeur, etc.

Les conduites addictives sont marquées par la dépendance à de telles substances, liée à leur prise récurrente. C’est un problème au travail car les salarié.e.s ayant consommé de telles substances peuvent être à l’origine d’un accident affectant un.e ou plusieurs autres salarié.e.s et/ou tiers – engageant ainsi la responsabilité de l’employeur.

Quelles règles pour l’entreprise ?

Outre les obligations générales de sécurité pour l’employeur et les salarié.e.s, il est interdit d’introduire ou de distribuer des boissons alcoolisées sur un lieu de travail (boissons autres que le vin, la bière ou le cidre, C. trav., art. R. 4228-20) tout comme il est interdit de séjourner sur le lieu de travail en état d’ivresse (art. R. 4228-21). Il est également interdit de consommer des substances illicites (Article L. 3421-1 du Code de la santé publique). Les salarié.e.s peuvent d’ailleurs être poursuivis pour consommation (et trafic) de drogues (Articles 222-37 et 222-49 du Code pénal).

Le règlement intérieur de l’entreprise peut également comporter des mesures plus restrictives comme la limitation voire l’interdiction d’alcool si cela peut porter atteinte à la santé-sécurité des travailleurs. Enfin, des contrôles d’alcoolémie (voire de drogue) peuvent être organisés si ils sont prévus au règlement intérieur, si « les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger » (Cour de cassation, 22 mai 2002, n°99-45.878).

Au-delà des règles : que faire en cas de suspicion de conduite addictive ?

Avant tout, il faut envisager une politique globale de prévention reposant sur l’information de l’ensemble des salariés et l’éventuelle modification du règlement intérieur. Il est souhaitable d’organiser cette démarche en lien avec le médecin du travail et les élu.e.s du CSE. C’est d’autant plus nécessaire que ce problème a déjà fait l’objet de discussions dans l’entreprise.

Ensuite, il convient d’identifier la liste des postes de travail pour lesquels la consommation de substances (licites ou non) peut présenter un danger de blessure pour le travailleur concerné et/ou pour autrui. Attention, il faut que cette liste soit « proportionnée » au but recherché, donc à réserver aux postes de travail dits « hypersensibles » dont la liste doit être soumis au CSE et intégrée au document unique. En voici quelques exemples : conducteur de véhicule (poids lourd, transport en commun, cariste, etc.), manipulation de produits dangereux (inflammables, à caractère bactériologique, etc.), travail sur machines dangereuses, travail en hauteur, activité de contrôle sanitaire, de santé publique ou dans les laboratoires, etc. La formation des opérateur.trice.s affectés à ces postes devra ainsi comporter un volet renforcé sur la prévention des conduites addictives ainsi qu’un suivi médical pouvant inclure ces aspects. Y peuvent être également inclues au cas par cas les situations exposant à une consommation d’alcool (ex. déjeuners d’affaire, déplacement en mission, horaires décalés, travaux pénibles, etc.).

Enfin, si un ou plusieurs postes de travail hypersensibles sont identifiés dans l’entreprise, il est nécessaire d’établir une procédure pour gérer les « signes d’alerte ». Par exemple, après identification de signaux d’alerte (sur lesquels les salarié.e.s et managers doivent être formés), écarter le ou la salarié.e de son poste de travail et lui interdire de rentrer par ses propres moyens, ne pas le laisser seul (y compris à son domicile) voire appeler les pompiers voire le Samu en cas de malaise ou d’agressivité. Un rapport devra être établi et présenté au/à la salarié.e lors de son retour ; il est souhaitable que l’intéressé.e rencontre également le médecin du travail et qu’il suive les recommandations du médecin du travail en retour. Une action disciplinaire pourra être éventuellement envisagée le cas échéant (en cas de faits abusifs, de répétitions de l’événement, etc.).

Le sujet des addictions est sensible et souvent tabou. Plutôt qu’une gestion au cas par cas en catimini et uniquement disciplinaire, une véritable démarche de prévention qui engage l’employeur et associe l’ensemble des salarié.e.s et leurs représentant.e.s ainsi que le corps médical semble un piste équilibrée et saine pour se saisir de ce sujet avec le tact qu’il requiert.

 

Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA

Auteur de « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir »,
Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert