Pour aider le lecteur intéressé par la construction d'indicateurs de QVT, voici quelques repères issus d'une co-construction avec un groupe de travail pluridisciplinaire constitué autour du CHSCT d'un établissement de l'enseignement supérieur.
Avant de se lancer tête baissée dans la conception d'indicateurs, il paraît très utile de prendre un peu de temps pour définir et décrire précisément quelles sont les multiples dimensions de la QVT. Cela permet d'harmoniser la représentation que les membres du groupe ont de ce sujet complexe et de combattre au passage quelques idées reçues ou réductrices. Ce travail a été mené en deux temps : en se basant tout d'abord sur les représentations spontanées des participants (3 mots clés recueillis sur des post-it et organisés ensuite en sous-groupes par proximité thématique), puis en comparant ce résultat avec les dimensions de la QVT soulignées dans l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013. Chacun peut ainsi recadrer et ajuster ses propres représentations.
Rappels
L'ANACT définit la QVT comme une « perception » (ou un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement) déterminée par « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 prévoit 10 grands domaines de QVT :
L'engagement de tous à tous les niveaux de l'organisation ;
L'information partagée au sein de l'organisation ;
Les relations de travail ;
Les relations sociales (dialogue social) ;
L'organisation du travail ;
Le contenu du travail ;
L'environnement physique ;
La réalisation et développement personnel ;
La conciliation de la vie professionnelle et personnelle ;
L'égalité professionnelle.
Ensuite, il est également intéressant de s'interroger sur les objectifs que l'on cherche à atteindre à travers des indicateurs. Dans l'organisation étudiée ici, les objectifs suivants ont été élaborés puis validés par le groupe :
Révéler et objectiver la QVT au sein de l'établissement en vue d'orienter le diagnostic sur les problèmes à analyser ;
Assurer une veille permettant de réagir en cas de difficultés apparentes de tout ou partie du personnel ;
Faire prendre conscience au personnel que tout le monde est concerné et peut agir sur sa qualité de vie au travail personnelle et sur la qualité de vie au travail collective.
Ces prérequis étant posés, le travail sur les indicateurs peut commencer.
Les membres du groupe de travail ayant une représentation partagée plus harmonieuse de ce qu'est la QVT et de ses dimensions, une première phase a été de recueillir les « hypothèses implicites » de chacun concernant les dimensions qui semblent les plus susceptible d'être améliorées. Le but est ici de cibler quelques une des 10 dimensions de la QVT selon l'ANI. En effet, vouloir tout aborder conduirait sans doute à la production d'un nombre excessif d'indicateurs - au sens d'un temps très (trop) long passé à leur calcul et à leur présentation/assimilation.
La sélection de quelques dimensions en fonction des hypothèses implicites des membres du groupe permet :
De réduire le type d'indicateurs à ceux qui semblent les plus critiques pour l'établissement (à ce moment précis de son histoire) ;
D'obliger les membres du groupe à expliciter les problèmes en lien avec la QVT qui leur semblent critiques et à en débattre.
Le résultat est, par exemple, une focalisation sur cinq des dix dimensions :
L'engagement de tous à tous les niveaux de l'organisation ;
L'information partagée au sein de l'organisation ;
Les relations sociales (dialogue social) ;
L'organisation du travail ;
Le contenu du travail.
La logique sous jacente à ce choix est de concentrer (au moins dans un premier temps) l'énergie des acteurs sur les sujets présentant le plus d'impact ou de potentiel d'amélioration de la QVT. C'est une manière d'adapter, de personnaliser la démarche aux spécificités de l'établissement.
La réflexion sur les indicateurs à utiliser peut commencer. A ce stade, il est utile de garder en mémoire que l'article 15 de l'ANI du 19 juin 2013 distingue trois types d'indicateurs : (1) de perception des salariés (le « vécu » subjectif ») ; (2) de fonctionnement de l'organisation (des signaux d'alertes potentielles) ; et (3) des indicateurs de santé au travail (santé physique et mentale).
Pour les identifier, les membres du groupe peuvent travailler en sous-groupes (autant que de dimensions retenues à l'étape 1) et rechercher des indicateurs :
En mobilisant les indicateurs qui existent déjà dans l'établissement (pour ne pas « réinventer la roue ») ;
En utilisant des « banques » d'indicateurs existants pour piocher des idées (par exemple dans les supports de l'INRS concernant les RPS) ;
En se « creusant la tête » : c'est-à-dire en inventant des indicateurs ad hoc à partir des situations concrètes qui interpellent les membres du groupe de travail.
Pour faciliter la réflexion des membres du groupe, les consignes suivantes sont utiles :
Lister l'ensemble des indicateurs qui vous semblent intéressants ;
Pour chacun d'eux, compiler a minima les informations suivantes : nom, description, objectifs ;
Proposer un classement (quels sont ceux qui paraissent plus intéressants, signifiants, etc. que les autres).
Enfin, il est utile de s'accorder en grand groupe sur deux ou trois indicateurs pour chaque dimension qui seront choisis parmi les indicateurs « possibles » élaborés par les sous-groupes de travail. Cela donne ainsi un jeu d'indicateurs retenus en nombre limité et a priori pertinents.
Parce qu'un indicateur repose sur la mobilisation d'informations qu'il faut recueillir ou (faire) produire, les membres du groupe peuvent construire une « fiche indicateur » pour ceux qui ont été retenus.
Cette fiche peut être composée des informations suivantes :
Nom
Objectif(s)
Calcul (ratio ? moyenne ? etc.)
Déclinaison (pour l'ensemble de l'établissement ? par Unités de travail ? par sexe ? etc.)
Périodicité (calculée chaque année ? chaque mois ? etc.)
Modalités d'interprétation (suivre l'évolution dans le temps ? comparer entre plusieurs groupes ? mettre en regard d'une valeur « seuil » ? etc.)
Eléments méthodologiques (à partir de quelles informations le produit-on ? qui fournit ces informations ? sous quelles formes ?)
En voici un exemple :
Ainsi, le groupe propose des fiches qui, quasiment clé en main, font le lien entre les « producteurs » et les « consommateurs » des indicateurs.
Après validation (par la direction et/ou le CHSCT selon la gouvernance retenue pour le projet), le premier jeu d'indicateur retenu devra (1) être « mis en production » pour que les indicateurs existent puis (2) faire l'objet d'un échange lors d'une réunion du CHSCT (a minima). A ces deux étapes clés, il sera encore possible de s'interroger sur le nombre, la nature et la pertinence des indicateurs retenus en vue de les faire évoluer progressivement vers un tableau de bord qui fasse consensus et permette tant l'identification d'axes de travail que le suivi des actions engagées en faveur de l'amélioration de la QVT.
En conclusion...
Une telle démarche est potentiellement longue et délicate tant les sujets soulevés sont variés et sensibles. L'idéal serait de tout prendre en compte, mais il s'avère que ce n'est pas réaliste étant donné la nouveauté et la complexité du sujet QVT. Ainsi, on peut donc dire avec l'ANACT : « mieux vaut un outil incomplet et grossier qui suscite l'accord et l'action qu'une analyse ultrafine rejetée car mal comprise » !
Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA
Auteur du livre « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir », Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert
S'accorder sur ce qu'est la QVT et les objectifs de la démarche
Rappels
L'ANACT définit la QVT comme une « perception » (ou un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement) déterminée par « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 prévoit 10 grands domaines de QVT :
L'engagement de tous à tous les niveaux de l'organisation ;L'information partagée au sein de l'organisation ;Les relations de travail ;Les relations sociales (dialogue social) ;L'organisation du travail ;Le contenu du travail ;L'environnement physique ;La réalisation et développement personnel ;La conciliation de la vie professionnelle et personnelle ;L'égalité professionnelle.Ensuite, il est également intéressant de s'interroger sur les objectifs que l'on cherche à atteindre à travers des indicateurs. Dans l'organisation étudiée ici, les objectifs suivants ont été élaborés puis validés par le groupe :
Révéler et objectiver la QVT au sein de l'établissement en vue d'orienter le diagnostic sur les problèmes à analyser ;Assurer une veille permettant de réagir en cas de difficultés apparentes de tout ou partie du personnel ;Faire prendre conscience au personnel que tout le monde est concerné et peut agir sur sa qualité de vie au travail personnelle et sur la qualité de vie au travail collective.Ces prérequis étant posés, le travail sur les indicateurs peut commencer.
Identifier les domaines (et leurs sous-dimensions) prioritaires de la QVT dans votre établissement
La sélection de quelques dimensions en fonction des hypothèses implicites des membres du groupe permet :
De réduire le type d'indicateurs à ceux qui semblent les plus critiques pour l'établissement (à ce moment précis de son histoire) ;D'obliger les membres du groupe à expliciter les problèmes en lien avec la QVT qui leur semblent critiques et à en débattre.Le résultat est, par exemple, une focalisation sur cinq des dix dimensions :
L'engagement de tous à tous les niveaux de l'organisation ;L'information partagée au sein de l'organisation ;Les relations sociales (dialogue social) ;L'organisation du travail ;Le contenu du travail.La logique sous jacente à ce choix est de concentrer (au moins dans un premier temps) l'énergie des acteurs sur les sujets présentant le plus d'impact ou de potentiel d'amélioration de la QVT. C'est une manière d'adapter, de personnaliser la démarche aux spécificités de l'établissement.
Lister les indicateurs possibles pour chaque dimension
Pour les identifier, les membres du groupe peuvent travailler en sous-groupes (autant que de dimensions retenues à l'étape 1) et rechercher des indicateurs :
En mobilisant les indicateurs qui existent déjà dans l'établissement (pour ne pas « réinventer la roue ») ;En utilisant des « banques » d'indicateurs existants pour piocher des idées (par exemple dans les supports de l'INRS concernant les RPS) ;En se « creusant la tête » : c'est-à-dire en inventant des indicateurs ad hoc à partir des situations concrètes qui interpellent les membres du groupe de travail.Pour faciliter la réflexion des membres du groupe, les consignes suivantes sont utiles :
Lister l'ensemble des indicateurs qui vous semblent intéressants ;Pour chacun d'eux, compiler a minima les informations suivantes : nom, description, objectifs ;Proposer un classement (quels sont ceux qui paraissent plus intéressants, signifiants, etc. que les autres).Enfin, il est utile de s'accorder en grand groupe sur deux ou trois indicateurs pour chaque dimension qui seront choisis parmi les indicateurs « possibles » élaborés par les sous-groupes de travail. Cela donne ainsi un jeu d'indicateurs retenus en nombre limité et a priori pertinents.
Pour chaque indicateur retenu, compléter une « fiche indicateur » facilitant sa « mise en production »
Parce qu'un indicateur repose sur la mobilisation d'informations qu'il faut recueillir ou (faire) produire, les membres du groupe peuvent construire une « fiche indicateur » pour ceux qui ont été retenus.
Cette fiche peut être composée des informations suivantes :
NomObjectif(s)Calcul (ratio ? moyenne ? etc.)Déclinaison (pour l'ensemble de l'établissement ? par Unités de travail ? par sexe ? etc.)Périodicité (calculée chaque année ? chaque mois ? etc.)Modalités d'interprétation (suivre l'évolution dans le temps ? comparer entre plusieurs groupes ? mettre en regard d'une valeur « seuil » ? etc.)Eléments méthodologiques (à partir de quelles informations le produit-on ? qui fournit ces informations ? sous quelles formes ?)En voici un exemple :
Ainsi, le groupe propose des fiches qui, quasiment clé en main, font le lien entre les « producteurs » et les « consommateurs » des indicateurs.
Valider puis tester le premier jeu d'indicateurs retenus et l'améliorer progressivement
En conclusion...
Une telle démarche est potentiellement longue et délicate tant les sujets soulevés sont variés et sensibles. L'idéal serait de tout prendre en compte, mais il s'avère que ce n'est pas réaliste étant donné la nouveauté et la complexité du sujet QVT. Ainsi, on peut donc dire avec l'ANACT : « mieux vaut un outil incomplet et grossier qui suscite l'accord et l'action qu'une analyse ultrafine rejetée car mal comprise » !
Stéphan PezéConsultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour ELEGIA
Auteur du livre « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir », Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert
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