Jurisprudences en matière de santé-sécurité

Une cour d'appel donne le statut de lanceur d'alerte à un salarié révélant des faits d'atteinte à la liberté d'expression

Un salarié qui enregistre son entretien préalable au licenciement et le diffuse publiquement peut bénéficier de la protection du lanceur d'alerte. C'est ce qui a été retenu par la cour d'appel de Versailles, qui admet que le salarié révélait ainsi des faits d'atteinte à la liberté d'expression. Cette solution a toutefois peu de chances d'être confirmée par la Cour de cassation.

La cour d'appel de Versailles vient de rendre un arrêt d'espèce intéressant, en annulant le licenciement d'un salarié. Elle considérait qu'il devait bénéficier du statut de lanceur d'alerte issu de la loi Sapin II du 9 décembre 2016.

Une fois subrogé, le FIVA doit-il engager une action en reconnaissance de faute inexcusable ?

Il ne commet pas de faute en s'abstenant de le faire si la victime n'a pas fourni d'éléments à cet effet et si ceux transmis par la caisse ne lui permettent pas d'envisager une telle action.

Des salariés, victimes de contamination par l’amiante et dont la maladie professionnelle a été reconnue, saisissent le Fonds d'indemnisation des victimes de l'amiante (FIVA) et acceptent l’offre d’indemnisation proposée. Ils l’assignent ensuite en responsabilité, pour s’être abstenu d'exercer une action en reconnaissance de faute inexcusable à l’encontre de leur employeur. En effet, si une telle procédure avait été engagée, le FIVA aurait dû leur proposer une indemnisation complémentaire.

Le FIVA avait précisé en l’espèce aux victimes qu’en cas d’acceptation de son offre, il engagerait une action en faute inexcusable, « si les conditions en sont réunies ». Il leur demandait de lui fournir, le cas échéant, tous les éléments pertinents de preuve d'une telle faute, mais il avait précisé à certaines victimes qu’aucune indemnisation complémentaire n'était envisageable, car la majoration d'indemnité susceptible d'être accordée au titre d'une telle procédure était inférieure à l'indemnisation qu’il leur proposait.

La cour d’appel ainsi que la Cour de cassation rejettent la demande des victimes. En effet si la subrogation instituée par la loi entraîne un transfert des droits de la victime au profit du FIVA, il n’a pas l’obligation de les exercer. Si sa responsabilité peut être recherchée en cas d'inaction fautive préjudiciable aux droits du subrogeant, elle ne peut pas être retenue en l’espèce, car son engagement d'exercer une action en reconnaissance de faute inexcusable était sous condition et non pas ferme et définitif. Par ailleurs, la victime n'avait jamais répondu aux demandes de renseignements et les éléments fournis par sa caisse de sécurité sociale ne permettaient pas d'aller au-delà de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

Pour pouvoir désigner un représentant syndical au CHSCT, il faut être représentatif

Seules les organisations syndicales représentatives, selon le cas, dans l'entreprise ou l'établissement peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT

Octobre 2014, la Fédération CFTC de la chimie, des mines, du textile et de l’énergie (CFTC CMTE) désigne un représentant syndical au CHSCT de l’un des établissements de la société Lilly France. Désignation que la direction conteste devant le tribunal de grande instance en faisant valoir que ce syndicat n'était pas représentatif dans l'établissement considéré.

Remarque : pas la peine d’ouvrir son code du travail, le représentant syndical au CHSCT en est absent. En effet, le droit qu’ont les organisations syndicales de désigner, dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés, un RS CHSCT est seulement issu d’un accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.

Comme le rappelle la Cour de cassation, "les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d'un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l'entreprise ou l'établissement dans lesquels cette désignation doit prendre effet".

Remarque : une fois que le CHSCT aura disparu au profit du comité social et économique, le représentant syndical au CHSCT n’existera plus. Le représentant syndical au comité d’entreprise, lui, deviendra le représentant syndical au CSE (article L. 2314-2 du code du travail).

Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-24.237