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Les mesures en santé et sécurité de la loi sur le dialogue social

Des modifications en matière d'inaptitude au travail, de surveillance médicale des salariés ou encore de pénibilité et la reconnaissance des affections psychiques : telles sont les principales mesures en matière de santé et sécurité au travail issues de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social.

La loi relative au dialogue social et à l'emploi, dite "loi Rebsamen", comprend des dispositions en santé et sécurité du travail qui sont directement inspirées des rapports sur l'inaptitude au travail et sur le compte personnel de prévention de la pénibilité du 26 mai 2015.

Dans une décision du 13 août 2015, le Conseil constitutionnel avait validé le projet de loi relatif au dialogue social et à l'emploi, à l'exception de son article 45.

Santé sécurité - loi Dialogue social
 

Simplification du licenciement pour inaptitude professionnelle

L'article 26 de la loi facilite la rupture du contrat de travail du salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. En effet, l'employeur peut désormais rompre le contrat de travail du salarié si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (C. trav. art. L. 1226-12 modifié).

L'employeur sera alors dispensé de rechercher un reclassement.
 

Surveillance médicale des salariés

Une surveillance médicale spécifique pour les postes à risques

L'article 26 de la loi prévoit que bénéficient d'une surveillance médicale spécifique :
les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers ;
les salariés dont la situation personnelle le justifie.

Les modalités d'identification de ces salariés et les modalités de leur surveillance médicale seront déterminées par décret (C. trav. art. L.4624-4 nouveau). 

Une mise en œuvre améliorée des préconisations du médecin du travail

Quand le salarié est apte mais que des aménagements de poste sont nécessaires, le code du travail prévoit que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles afin de permettre le maintien dans l'emploi du salarié. L'article 26 de la loi prévoit que le médecin du travail peut également proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire ou celui d'un organisme compétent en matière de maintien en emploi (C. trav. art. L. 4624-1 modifié).

Par ailleurs, lorsque le médecin du travail constate la présence d'un risque pour la santé des travailleurs, il propose par un écrit motivé et circonstancié des mesures visant à la préserver. L'employeur prend en considération ces propositions et, en cas de refus, fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. L'article 26 de la loi précise que ces éléments doivent désormais être transmis au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'inspecteur du travail et aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (C. trav. art. L. 4624-3 modifié).

Remarque : jusqu'à présent, ces documents étaient seulement tenus à leur disposition.
 

Reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies d'origine professionnelle

L'article 27 de la loi prévoit que les affections psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle. Des modalités spécifiques de traitement de ces dossiers seront fixées par voie réglementaire (CSS art. L. 461-1 modifié).

Remarque : cette reconnaissance se fera par l'intermédiaire du système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles. Les pathologies psychiques ne sont pas encore inscrites dans les tableaux de maladies professionnelles. Toutefois, l'article 33 de la loi ajoute que le Gouvernement  remettra au Parlement, avant le 1er juin 2016, un rapport sur l'intégration des affections psychiques dans les tableaux de maladies professionnelles ou l'abaissement du seuil d'incapacité permanente pour ces mêmes affections.
 

Modifications concernant la pénibilité

Suppression de la fiche de prévention des expositions

L'article 28 de la loi supprime la fiche de prévention des expositions, dite « fiche pénibilité », et la remplace par une « déclaration des expositions ».

L'employeur doit désormais déclarer les expositions des salariés aux facteurs de pénibilité, via la  DADS puis la DSN, à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail, à la caisse d'assurance vieillesse, à la caisse générale de sécurité sociale ou à la caisse de mutualité sociale agricole dont il relève (C. trav. art. L. 4161-1 modifié). La loi précise que les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.

Des décrets détermineront :
les modalités de la déclaration des expositions ;
les facteurs de risques professionnels et les seuils ;
les modalités d'adaptation de la déclaration des expositions pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles d'acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

De plus, la CARSAT informera chaque année les salariés de leur nombre de points, dans un relevé précisant chaque contrat de travail ayant donné lieu à déclaration, les facteurs d'exposition et les modalités de contestation (C. trav. art. L. 4162-11 modifié). Un service d'information sur internet sera également mis à la disposition des travailleurs pour leur permettre de connaître le nombre de points qu'ils  ont acquis et consommés au cours de l'année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur leur compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.

Accord ou référentiel de branche pour apprécier la pénibilité

Afin d'aider les employeurs dans l'appréciation de la pénibilité pour les salariés exposés, l'article 29 de la loi prévoit que les branches établissent par accord ou référentiel professionnel de branche homologué, l'exposition des salariés à la pénibilité. Les employeurs pourront directement appliquer ces référentiels ou accords.

L'employeur qui applique le référentiel de branche pour déterminer l'exposition de ses salariés est présumé de bonne foi. De plus, l'employeur qui appliquera les dispositions d'un accord de branche étendu ou d'un référentiel professionnel de branche homologué pour déclarer l'exposition de ses travailleurs ne pourra pas être pénalisé (C. trav. art. L. 4161-2 modifié).

Pas de présomption de manquement à l'obligation de sécurité

Afin de protéger les employeurs d'éventuels contentieux liés à la reconnaissance d'une faute inexcusable, l'article 30 de la loi précise que la déclaration de l'exposition aux facteurs de pénibilité étant une obligation légale, celle-ci ne pourra pas constituer pour l'employeur une présomption de manquement à son obligation de sécurité (C. trav. art. L.4161-3 nouveau).

Des délais modifiés

L'article 31 de la loi modifie les délais suivants : le délai de contrôle par les caisses passe de 5 à 3 ans et le délai de l'action contentieuse du salarié en vue de l'attribution de points est réduit de 3 à 2 ans (C. trav. art L. 4162-12 modifié et C. trav. art. L. 4162-16 modifié).

Reconnaissance législative du COCT

 L'article 26 de la loi crée les articles L. 4641-1 à L. 4641-4 du code du travail visant à inscrire dans la partie législative du code du travail l'existence et les missions du Conseil d'orientation des conditions de travail (COCT) et des comités régionaux d'orientation des conditions de travail.

Remarque : pour rappel, les missions et le fonctionnement du COCT ont été fixés par le décret n° 2008-1217 du 25 novembre 2008.
 

    Codification de la notion d'agissement sexiste

      L'article 20 de la loi crée la notion d'agissement sexiste en insérant un nouvel article L. 1142-2-1 au code du travail selon lequel « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

      Remarque : la codification de cette notion avait déjà été évoquée lors de la discussion de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel mais n'avait alors pas été retenue.


      Par la rédaction du dictionnaire permanent Sécurité et conditions de travail
      © Dictionnaire permanent Sécurité et conditions de travail


      L. n° 2015-994, 17 août 2015 : JO, 18 août

      Cons. const., déc., 13 août 2015, n° 2015-720

      Observations du Gouvernement sur la loi relative au dialogue social, NOR : CSCL1519396X : JO, 18 août


      Diagnostiquer et gérer la pénibilité au travail

      La santé au travail : de la réglementation à la prévention

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