harcèlement au travail

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Que faire et ne pas faire en cas de harcèlement ? Eclairage de deux jurisprudences récentes

Si le harcèlement est un sujet de moins en moins tabou, il reste encore du chemin à parcourir pour l’éradiquer. En attendant, que faire s’il y a présomption de comportement pouvant s’analyser comme du harcèlement ? Pour l’employeur comme pour la victime présumée, il y a des choses à faire… et à ne pas faire. Deux jurisprudences récentes nous le rappellent et balisent ainsi davantage comment l’on doit se comporter en présence de la « dynamite » que sont les révélations de faits de harcèlement présumé.

Côté victime : dénoncer sans ébruiter, un équilibre à trouver

Le Code du travail indique bien qu’un salarié qui s’estime victime de harcèlement peut alerter son employeur pour dénoncer les faits en question. Le salarié qui témoigne est également protégé et ne peut pas être sanctionné pour le simple fait d’avoir relaté ces agissements (articles L. 1152-2 et L. 1153-3 du Code du travail).
 
Malgré ces dispositions, il n’est pas toujours évident pour une victime présumée de harcèlement de confier à autrui les propos et comportements qui l’ont blessée, parce que c’est douloureux, parce qu’elle est déjà en grande difficulté (par exemple n’ayant plus une estime de soi suffisante ou trop honte), ou encore par peur d’être sanctionnée malgré tout. Aller voir les représentants du personnel ou le médecin du travail constitue une solution mais cela suppose d’oser briser le silence. Nombreuses sont les victimes présumées qui ne se confient qu’à leurs proches ou à leurs collègues, souvent en demandant de garder ces informations pour eux. Pourtant, en présence d’un risque grave, tout salarié a le devoir d’alerter son employeur.
 
Parfois, l’envie de dénoncer est trop forte et prend le dessus. Il est alors tentant de « rendre la monnaie de sa pièce » au harceleur présumé en clamant haut et fort ce qu’il a fait – mais cette forme de justice sauvage peut se retourner contre la victime présumée. En effet, si les faits sont portés à la connaissance d’individus étrangers à l’affaire, ils peuvent porter atteinte à leur honneur et à leur considération, peu importe la véracité ou fausseté des faits ainsi dénoncés. Une salariée en a fait l’amère expérience : en dénonçant les faits dont elle s’estimait victime par courriel auprès de son employeur, de l’inspecteur du travail mais aussi d’un autre cadre et du fils de l’auteur des faits présumés, elle a été reconnue coupable de diffamation et condamnée à payer 500 euros d’amende (avec sursis) à l’auteur du harcèlement dénoncé (Cour de Cassation, Chambre criminelle, 26 nov. 2019, n° 19-80.360).
 
Il faut donc trouver l’équilibre : alerter est obligatoire mais uniquement auprès des organes de prévention compétents : employeur, représentants du personnel, référent harcèlement, inspecteur du travail, médecin du travail, ingénieur CARSAT (et évidemment : police, gendarmerie, avocats, médecin traitant, etc.).

Côté employeur : ne rien faire quand il n’y a rien, c’est pourtant coupable

Il est assez bien établit désormais que la prévention du harcèlement repose d’une part sur les actions de sensibilisation au harcèlement moral et de formation des acteurs à leurs rôles respectifs dans le cadre plus général de l’évaluation, la surveillance et la prévention des risques, et d’autre part en cas de signalement – par une victime ou un témoin – d’une enquête et en parallèle de mesures visant à faire cesser toute situation de harcèlement présumé le plus rapidement et efficacement possible.
 
Mais si les accusations de harcèlement présumé ne reposent sur rien, que doit faire l’employeur ? Si aucun agissement n’est établi, nous pourrions penser que l’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité et qu’il n’a pas spécialement besoin de diligenter une enquête « pour rien » pourrait-on dire.
 
Ce n’est pas si simple… Une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle a attaqué son employeur pour manquement à son obligation de sécurité en vue de reconnaître la nullité de son licenciement et d’obtenir des dommages et intérêts (Cour de Cassation, Chambre sociale, 27 nov. 2019, n° 18-10.551). Pour les juges, même en l’absence de harcèlement, une enquête est nécessaire : chaque révélation de harcèlement par un salarié – même en l’absence de harcèlement – doit entraîner systématiquement une enquête sous peine de manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de reconnaissance d’un préjudice à l’intéressé.
 
Ces deux jurisprudences nous prouvent une fois de plus que le diable se cache dans les détails et que les stratégies juridiques des acteurs en cause obligent à la plus grande rigueur dans la gestion des faits de harcèlement présumés – que ce soit pour leur révélation ou pour l’action à donner suite à cette révélation. Nous sommes toutefois un peu loin des efforts de prévention qui, me semble-t-il, doivent rester au cœur des enjeux et guider l’énergie de chacun.

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Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour Elegia
Auteur de « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir »,
Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert
 
Actualité sociale 2019

Agréé auprès du ministère du Travail
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