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Stéphan Pezé, formateur pour ELEGIA, partage avec nous sa vision des risques psychosociaux

Stéphan Pezé, vous consacrez un ouvrage sur les risques psychosociaux[i], pourquoi avoir choisi ce sujet d'étude ?

Les risques psychosociaux sont encore un sujet fortement d'actualité. Nous avons, en effet, tous les jours des exemples nous démontrant que les risques psychosociaux (RPS) ne sont pas derrière nous. Que ce soit du fait de situations vécues comme stressantes, de conflits avec les clients ou usagers ou au travers de jurisprudences, nous constatons que les cas de harcèlement moral et sexuel sont encore nombreux.
 

L'effort de prévention a certes beaucoup progressé ces dernières années, via notamment l'action des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et des organismes de prévention. De nouvelles approches se développent autour de la qualité de vie au travail (QVT), mais je constate que les demandes d'accompagnement à la mise en place de démarche de prévention des RPS ne tarissent pas.
 
Prenez par exemple le très actuel débat sur la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle[ii]. Cela reste une préoccupation des salariés, de leurs représentants (notamment des membres du CHSCT) et des spécialistes RH - sans parler des managers qui sont encore trop souvent démunis face à ce sujet :

Comment appréhender les RPS de façon rigoureuse ?

Quels sont les acteurs impliqués et quel est leur rôle respectif ?

Comment concilier prise en charge individuelle et mesures de prévention collectives ?

Quelles actions concrètes engager pour lutter contre ces risques ?

Jusqu'où aller dans l'ajustement, voire la transformation, de l'organisation du travail ?

Comment articuler l'évaluation des RPS avec le document unique d'évaluation des risques ?

Comment pérenniser la prévention des RPS dans une logique d'amélioration continue et face aux changements ?

Les risques psychosociaux sont souvent considérés comme individuels et subjectifs et étant difficile à appréhender : quel éclairage  apportez-vous ?


Sans nier le fait que nous sommes tous différents, que nous sommes tous susceptibles d'être plus vulnérables à certains moments de notre vie et que les RPS sont des phénomènes multifactoriels, il n'est pas possible d'agir durablement si l'on pense que la source des troubles psychosociaux est la supposée fragilité de certains membres du personnel. Proposer l'accès à des psychologues (au téléphone ou sur site) n'est pas une mauvaise chose en soi, mais cela revient à traiter les conséquences et non les causes des troubles psychosociaux. Il est important de se demander quels sont les facteurs d'ordre professionnel qui ont pu intervenir dans la genèse de ses troubles.
 
Pour cela, il faut également faire l'effort de quitter l'idée selon laquelle le stress serait causé par des causes lointaines que sont la mondialisation, la financiarisation, la crise - ou l'incompétence de certains managers.

En effet, de telles causes, bien que pouvant avoir une influence, sont majoritairement hors de portée des organisations. En tant que formateur ELEGIA,  je suis souvent amené à expliquer que le sentiment diffus de malaise qui existe dans les organisations ne peut être combattu que si on déplace l'analyse sur le travail réel : c'est à l'occasion de situations de travail, de tâches précises et délimitées, que les problèmes générateurs de troubles psychosociaux surviennent.

Il ne faut donc pas partir du profil psychologique des individus ou de l'environnement externe, mais du travail lui-même. En interrogeant les situations concrètes de travail, on peut trouver des solutions opérationnelles pour réduire et prévenir les RPS pour l'ensemble du personnel.

Quelle est votre approche des risques psychosociaux ?


Tout d'abord, je suis préventeur de métier. Mon regard sur les RPS se base donc sur le respect des principes généraux de prévention (article L 4121-2 du Code du travail).

J'aborde les RPS du point de vue de la mise en place d'une démarche collective, préventive et durable, pluridisciplinaire (psychologiques, sociologiques, médicales, juridiques, techniques, etc.) et favorisant le dialogue social et la participation du personnel. Il ne s'agit donc pas uniquement de détecter et gérer les salariés en souffrance, mais il s'agit aussi d'enclencher une démarche visant à prévenir les RPS à la source.

Ma question de départ est : « comment organiser le travail de façon à favoriser la construction de la santé du personnel ? ». La réponse passe forcément par la transformation des organisations actuelles.

Ensuite, je puise dans mon expérience de terrain pour aider à la construction et au pilotage d'une démarche de prévention adaptée à chaque contexte.

En tant que formateur ELEGIA et auteur, je propose des outils pragmatiques pouvant être combinés et adaptés dans une logique tactique qui dépend de chaque organisation.

Mais est-il possible de supprimer tous les RPS ? Pour vous, quelle serait une organisation du travail idéale ?


La mise en œuvre d'une démarche de prévention collective est une première étape souvent nécessaire pour répondre aux situations difficiles vécues par le personnel. Toutefois, une telle démarche est seulement capable d'absorber les tensions et difficultés consécutives à des décisions d'organisation. L'étape suivante doit consister à intégrer les critères permettant la conception d'une organisation du travail favorable à la construction de la santé et de la qualité de vie au travail.

Les principes d'une telle organisation reposent notamment sur toutes les initiatives renforçant les ressources psychosociales.

En voici quelques-uns :

Permettre au personnel de participer aux décisions qui le concerne, par exemple en cas de changement d'organisation, d'outils, etc. ;

Construire avec le personnel une vision sur l'avenir de l'organisation et sur leur place dans cette vision d'ensemble ;

Donner des marges de manœuvre permettant d'influencer le travail que l'on réalise, que ce soit le rythme ou la vitesse d'exécution, la prise des pauses, le choix des méthodes et techniques, la résolution de problèmes, etc. ;

Clarifier les rôles et responsabilités pour limiter les tensions et accompagner le développement de relations de coopération entre salariés afin notamment de faciliter le sentiment d'appartenance et des bonnes relations interpersonnelles ;

Veiller à l'équilibre entre les exigences professionnelles et la vie personnelle et familiale, notamment vis-à-vis de la régulation de l'usage des NTIC ou de l'encadrement des formes de travail à distance (télétravail, travail à domicile, etc.).

C'est en effet au prix de l'intégration de tels principes dans toutes les décisions prises (opérationnelles, stratégiques ou globales) que réside la source majeure de prévention durable des RPS et, sans doute, les conditions d'une performance pérenne des organisations.
 
Par Florence le Gentilhomme
Consultante en formation Santé-Sécurité au travail
ELEGIA






[i] Ouvrage « Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter, les gérer et les prévenir » (Edition Vuibert) par Stéphan Pezé, Formateur pour ELEGIA

[ii] https://www.elegia.fr/actualites/le-burn-out-vers-une-maladie-professionnelle

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