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Le supérieur hiérarchique peut procéder lui-même à des tests salivaires

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Le Conseil d'État vient de se prononcer sur la possibilité pour le supérieur hiérarchique de procéder lui-même à des tests salivaires sur ses collaborateurs. La Haute juridiction était saisie suite à l'annulation par un inspecteur du travail de certaines dispositions du règlement intérieur d'une société du BTP prévoyant cette possibilité. Cet arrêt est aussi l'occasion de rappeler les règles concernant les tests de dépistage d'alcool et de drogue.

L'employeur peut soumettre ses salariés à des tests de dépistage sous certaines conditions.

Le code du travail ne prévoit pas la possibilité pour l'employeur de soumettre ses salariés à des tests de dépistage de drogue ou d'alcool. Cependant, la jurisprudence a admis qu'il puisse réaliser ce type de contrôles si les conditions suivantes sont respectées :

  • le test devra être prévu par le règlement intérieur de l'entreprise ;
  • le poste occupé par le salarié doit comporter un risque pour la santé justifiant un dépistage. Le test ne peut pas concerner tous les salariés, mais uniquement les catégories sensibles en raison de leurs fonctions ;
  • le salarié doit avoir la possibilité de contester le test par une contre-expertise ;
  • le personnel amené à pratiquer le test doit être formé à son utilisation.

Le supérieur hiérarchique peut pratiquer ce dépistage.

Dans cette affaire, une société de BTP avait mis en place, dans son règlement intérieur, des dispositions concernant la consommation d'alcool et de drogues.

Le texte prévoyait notamment que les salariés affectés à des postes hypersensibles pouvaient faire l'objet d'un contrôle aléatoire effectué par le supérieur hiérarchique qui recevait à ce titre une formation spécifique aux modalités des tests salivaires.

L'inspecteur du travail avait annulé cette disposition du règlement intérieur suivi plus tard par la cour administrative d'appel.

Le Conseil d'Etat estime pour sa part que ce type de test ne revêt le caractère d'un examen de biologie médicale au sens du code de la santé publique. Dès lors, sa mise en œuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail et peut parfaitement être réalisée par le supérieur hiérarchique.

Les dispositions du règlement intérieur respectaient les libertés individuelles.

Le Conseil d'Etat a pu juger l'affaire au fond en analysant si les dispositions du règlement intérieur de la société respectaient les libertés individuelles des salariés. Il a constaté que le règlement intérieur prévoyait la possibilité pour le salarié de contester le test par une contre-expertise ainsi que la pratique des contrôles uniquement sur les postes "hypersensibles drogue et alcool" pour lesquels la consommation de stupéfiants constituait un danger grave.
L'employeur n'avait pas d'autres solutions permettant d'établir l'existence d'une consommation de drogue ou d'alcool chez ses salariés.

La possibilité d'effectuer ces tests de dépistage ne portait pas une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

L'employeur peut sanctionner le salarié suite à un test positif.

Le Conseil d'Etat valide aussi la possibilité pour l'employeur de sanctionner le salarié suite à un résultat positif au test de dépistage. Ce test devra être effectué avec l'accord du salarié qui, en cas de refus, pourra s'exposer à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

 

Par la rédaction du dictionnaire permanent Sécurité et conditions de travail
© Dictionnaire permanent Sécurité et conditions de travail
CE, 5 déc. 2016, n° 394178

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