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Violence, harcèlement et burn-out, trois nouvelles récentes de la santé mentale au travail

La violence au travail, d’origine interne ou externe, ainsi que le harcèlement moral ou sexuel sont parmi les facteurs de risques pour la santé mentale les plus nuisible pour les salariés et agents. L’employeur y engage son obligation de résultat même si le juge tend à reconnaître que certaines de ces manifestations de violences ne peuvent pas être anticipées ou imputées à l’employeur (voire A. ci-après). Qu’importe, il faut agir et mettre en œuvre des actions concrètes de prévention (notamment via la sensibilisation et information du personnel) et de prise en charge (notamment via des cellules d’écoute) – actions dont la fonction publique se fait écho dans un guide dédié (voire B.) et qui peut intéresser plus largement. Enfin, malgré les efforts de prévention, il arrive que les salariés soient victime de burn-out, un sujet dont nous avions déjà parlé il y a quelque temps dans cette newsletter [1]. Un rapport  (voire C.).

Voici donc trois nouvelles récentes de la santé mentale au travail !

A. La première nouvelle provient d’une jurisprudence en date du 1er février et qui concerne un fait de violence au travail (Cour de cassation, arrêt n°15-24.166).

Dans cette affaire, un salarié provoque une altercation avec un collègue (il le pousse et l’autre lui donne un coup de poing en retour). Le premier salarié, à l’origine de l’altercation, est ensuite en arrêt de travail puis licencié pour inaptitude. Il se retourne contre l’employeur (aux prud’hommes) en invoquant un manquement à son obligation de sécurité de résultat. Toutefois, les juges constatent que la situation de violence au travail ne trouve pas d’autre origine que le comportement du salarié – et que l’employeur ne pouvait pas anticiper un tel risque. En outre, ils soulignent que l’employeur est intervenu personnellement pour faire cesser la situation. Conclusion, pas de manquement à son obligation de sécurité de résultat. Au passage, cette jurisprudence confirme l’infléchissement opéré par la Cour de cassation depuis fin 2015 (arrêt n° 14-24.444). L’employeur n’est plus tenu à une obligation de sécurité de résultat absolue même s’il doit toujours prouver qu’il a bien mis en œuvre les moyens de prévention nécessaires.

B. La deuxième nouvelle provient d’un guide édité par la DGAFP (Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique) [2].

Il concerne également les situations de violence au travail – et notamment les problématiques de harcèlement – dans la fonction publique. Même s’il a été rédigé en premier lieu pour le personnel des administrations, le lecteur intéressé par le sujet y retrouvera dans la première partie des définitions fort utiles – y compris concernant les agissements sexistes nouvelles créés – ainsi que les sanctions applicables à toute formes de violence (9 à 17). Les parties 2 et 3 du guide seront davantage réservées aux acteurs des trois fonctions publiques mais la partie 4, consacrée à divers retours d’expérience (p. 43 à 63), intéressera de nouveau les lecteurs de tous secteurs d’activité : exemples concrets de cellules d’écoute, d’accompagnement des victimes, de supports ou conférences d’information sur la violence ou le harcèlement. Une lecture utile pour prendre quelques bonnes idées !

C. La troisième nouvelle est issue d’un rapport produit pour la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale.

Une mission d'information relative au syndrome d'épuisement professionnel avait été lancée suite aux discussions – à l’occasion de l’examen des lois Rebsamen et El Khomri – sur l’opportunité de créer un tableau de maladie professionnelle sur l’épuisement professionnel. Ce (projet de) rapport de 113 pages est le résultat de 37 auditions et se conclut par 27 propositions – et notamment la suggestion d’expérimenter la baisse à 10 % du taux d’IPP – au lieu de 25 – pour faciliter la reconnaissance des maladies psychiques en maladies à caractère professionnelle (proposition n°21). D’autres propositions visent à mieux armer les DP et CHSCT pour notamment les former à un rôle de sentinelles à l’image de ce qui existe au Québec ; ou encore de favoriser l’évaluation des risques professionnels et la négociation autour des risques psychosociaux. Nous renvoyons le lecteur curieux à la lecture du détail de ces propositions [3].

 

Ces trois nouvelles prouvent que la question de la santé mentale au travail est bien vivante. De la prévention à la reconnaissance des victimes en passant par la prise en charge de celles-ci par des acteurs mieux formés et armés face à ces problématiques complexes, il y a encore beaucoup à faire. Mais ces nouvelles montrent aussi que les choses avancent dans le bon sens, pour plus de qualité de vie au travail (donc pour plus de bien-être et de performance !).

 

Par Stéphan Pezé
Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail
Formateur pour Elegia

 

Auteur du livre
« Les risques psychosociaux : 30 outils pour les détecter et les prévenir »,
Collection « Lire Agir » aux Editions Vuibert
http://www.vuibert.fr/ouvrage-9782311620955-les-risques-psychosociaux.html

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