La co-construction d’une formation-action !

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ELEGIA Formation a été sollicité afin d’accompagner une organisation Internationale(OI) dans la rédaction des règles de fonctionnement de son CHS (Comité d’Hygiène et de Sécurité).

En effet, l’organisation n’étant pas soumise au droit français, les règles de mise en place et de fonctionnement du CHS sont prévues par son statut propre.

L’objectif de la formation était donc de travailler à la rédaction d’une directive interne [1], afin de détailler le fonctionnement de l’instance, en s’inspirant des différents droits applicables dans les pays couverts par l’OI. Un travail de droit comparé et de création de règles, auquel ont participé les représentants élus, ainsi que des membres de l’administration de l’association.

Nous avons pu recueillir les réactions du Chargé de la gestion du personnel et du Sous-directeur des affaires générales de cette organisation, et du formateur ELEGIA, Henri Grego.

Ils nous éclairent sur le contexte de leur projet et leurs perceptions à l’issue de la formation.

Pouvez-vous nous décrire votre projet ? Pourquoi avoir mis en place cette formation ?

« L’OI n’est pas soumise au droit français, mais à son statut propre, et le texte qui décrit les missions du CHS est laconique. De ce fait, depuis 2013, il n’y a eu qu’une seule rencontre du CHS, car les membres ne comprennent pas bien leurs missions. Le constat que nous avons fait, c’est un fonctionnement plutôt informel du comité sans réelle continuité dans le temps. »

Nous avons donc souhaité organiser une formation afin de construire ensemble le fonctionnement de cette instance.

Concrètement, cette formation-action devait avoir un objectif principal : élaborer un projet de directive qui permette de mettre en place et d’organiser l’action du CHS. Elle devait aussi nous donner de la visibilité et de la clarté sur un certain nombre de concepts. Ce que le formateur est parvenu à faire, en produisant une multiplicité de points de vue. »
 

Quelle méthodologie avez-vous adoptée ?

« L’Organisation compte 80 nationalités dans son champ, il y a donc une difficulté à produire un règlement intérieur ou une méthodologie correspondant aux modèles des uns et des autres. Il fallait trouver une sorte de consensus. Le formateur a réalisé un travail de synthèse afin de trouver un substrat commun. »

Pour le formateur, Henri Grego, le cœur de la problématique au sein de l’OI, n’est pas forcément juridique, mais tient à l’absence de droit applicable.

« Culturellement, il y a des choses qui ne sont pas prévues par la loi dans certains pays, et si elles l’étaient, elles ne seraient pas acceptées. Il faut donc fabriquer du droit tout en gardant la culture des pays.

Il ne s’agit pas de faire du picking et de compiler les mesures qui nous intéressent dans tous les droits, avec une approche kaléidoscopique. L’enjeu était surtout d’identifier ce qui était acceptable culturellement par tous ».

Quelle orientation avez-vous souhaitée donner à votre CHSCT ?

« L’élément le plus important est la culture du consensus. »

A la différence de la pratique française, la notion de vote n’existera pas. Henri Grego ajoute que la France est, de ce point de vue, particulière, par rapport à d’autres droits nationaux étudiés (Suisse, Québec, Liban, Sénégal…), qui n’envisagent pas le vote.

Par ailleurs, aucunes contraintes pénales ne pèsent sur l’OI, c’est une organisation extra-territoriale [2]. Le vote risquerait de gripper la machine, car si certains acteurs sont en désaccord avec le contenu, ils peuvent simplement ne pas appliquer les mesures, avec le risque d’aboutir à un statut quo. Cela pose un débat intéressant entre judiciarisation et consensus.

Dans une structure sans syndicat, ni droit commun, sans recours au prud’homme ou à l’inspecteur du travail, il ne fallait pas effaroucher les acteurs.

Le deuxième élément d’orientation, est la construction graduelle de la sécurité et la prise en compte du bien-être au travail, en favorisant un cercle vertueux et un dialogue interne.

Enfin, l’élaboration de cette directive permettra d’instaurer une certaine rigueur et de la transparence, via des comptes rendus, des rapports.

Quelles sont vos perspectives à l’issue de la formation ?

« Concrètement, nous sortons de la formation avec un projet de directive organisant le travail à venir, ce qui va être discuté.

Nous prévoyons notamment la mise en place d’un document d’évaluation des risques, ainsi que des actions à mettre en œuvre dès le retour à l’OI.

C’est une formation très concrète. A présent, « on voit très clairement la route ».

Pourquoi avoir choisi ELEGIA ?

« Ce qui a été déterminant pour nous, c’était la capacité du prestataire à s’adapter à notre contexte, en comprenant que nous ne sommes pas soumis à un droit particulier. »

Concrètement, comment s’est déroulée la formation ?

« La première journée était consacrée aux principes généraux de santé et de sécurité au travail. Les deux autres journées à la construction de la directive qui servira à la mise en place du comité. »

«Tout au long de la formation, le formateur a donné la possibilité à chacun de donner son avis, sur un mode participatif, de s’exprimer avant de reposer le cadre théorique.

L’expérience très riche du formateur ainsi que sa capacité d’adaptation ont également été des atouts tout au long de la formation. »

 

1. Directive : une fois validée, une directive devient une loi interne de l’organisation, dont l’objectif est de régler les « systèmes  internes ». L’administrateur doit pour cela, valider ou non le contenu de la directive après consultation du comité du personnel.

2. Aucun droit n’est applicable.

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