Formation - Contrôle de gestion RH : élaborer des tableaux de bord RH et contrôler la masse salariale

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4 jours
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2 410€ HT

20 à 30% de remise groupée

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Objectifs de la formation

  • Bâtir des tableaux de bord adaptés aux besoins des acteurs RH
  • Choisir des indicateurs pertinents au service de la gestion des ressources humaines
  • Exploiter et faire vivre les tableaux de bord sociaux et le bilan social
  • Maîtriser le fonctionnement de la masse salariale dans l'entreprise
  • Définir et mesurer les composantes de la masse salariale et leurs facteurs d'évolution
  • Acquérir les outils et la pratique de l’analyse et du contrôle de la masse salariale

Programme de la formation

2 parties
4 jours

A. Tableaux de bord RH : comment les élaborer et les faire vivre ?
2 jours

Pourquoi et pour qui mettre en place des tableaux de bord RH ?
  • fondements du contrôle de gestion RH
  • outils d’aide à la décision et au pilotage
  • système d’information sociale : contraintes et spécificités
  • référentiel : bilan social, comptabilité des effectifs, « maîtrise » de la masse salariale
  • le choix gagnant : le tableau de bord, la base de données, l’étude ponctuelle, le tableau de bord prospectif
Construire des tableaux de bord RH fiables et pertinents
  • bien définir les objectifs, sélectionner les destinataires et évaluer leurs moyens d’action
  • mobiliser les informations disponibles et choisir les indicateurs pertinents
  • « faire parler » les informations chiffrées : ratios, données statistiques…
  • adapter le tableau de bord aux différents « clients » de la DRH
  • réussir la mise en place et assurer la continuité de la méthode
Étude de cas : analyser des maquettes de tableaux de bord
Réussir les principaux tableaux de bord de la gestion des RH
  • effectifs et gestion de l’emploi
  • rémunérations, masse salariale, budgets de charges et frais de personnel
  • turn-over, absentéisme, accidents du travail, CDD et intérim
  • performances de la DRH, formation, climat social
  • intégration des nouvelles obligations
Construction d'outil : construire des tableaux de bord sociaux exploitables en situation de travail

B. Masse salariale : la calculer, l'analyser et la contrôler
2 jours

Enjeux RH et financiers de la gestion de la masse salariale Définir et calculer la masse salariale
  • comment comptabiliser les effectifs
  • composantes de la masse salariale : déclarations sociales, bilan social, charges de personnel…
  • masse sociale, comptable et budgétaire
  • masse de base ou masse de référence
Cas pratique : réaliser des calculs sur différents modèles de masse salariale
Sources de variation et outils d’analyse
  • effectifs et gestion de l’emploi (entrées, sorties, mutations internes)
  • temps de travail (complet/partiel, heures supplémentaires/complémentaires, CDD, intérim)
  • salaires, primes, indemnités, charges sociales et avantages sociaux
  • qualifications (promotion, mobilité interne et gestion des carrières)
  • coûts induits (turn-over, absentéisme, climat social) et coût de la formation
  • impact des mouvements de personnel : effets d’effectif, de structure d’effectif, effets de noria et de turn-over
  • impact des augmentations collectives et des augmentations individuelles : l’effet GVT
  • mesure des effets : en niveau, masse et report
Cas pratique : utiliser les différents outils présentés par le formateur sur des cas concrets
Maîtriser et contrôler la masse salariale
  • analyse des écarts constatés, décomposition et mesure des facteurs
  • outils informatiques d’analyse et de simulation : du tableur au progiciel dédié
Cas pratique : analyser l’ensemble des variations d’une masse salariale complexe sur deux années consécutives

Points forts de la formation

  • Remise et utilisation des ouvrages « Les tableaux de bord de la gestion sociale » et « La masse salariale, calcul et stratégies d'évolution », éd. Dunod
  • Chaque étape de la formation fait l'objet d'ateliers pratiques basés sur une entreprise fictive en tenant compte des besoins exprimés par les participants
  • Travaux sur les tableaux de bord et/ou le bilan social de son entreprise
  • Remise de maquettes de tableaux de bord
  • Un expert du contrôle de gestion RH alterne apports théoriques indispensables et de nombreux ateliers pratiques

A qui s’adresse la formation

  • Responsables RH
  • Responsables paie et rémunération
  • Gestionnaires paie
  • Contrôleurs de gestion RH débutant dans la fonction
Avoir des connaissances de base en paie et en rémunération

Formateurs de la formation

Stéphane LIZIARD

Stéphane LIZIARD

Consultant en ressources humaines, il a été responsable paie pour un cabinet d'expertise comptable et un grand groupe agroalimentaire. Son expertise terrain et pédagogique favorise l'acquisition de toutes les techniques de paie.

Catherine LEVY

Catherine LEVY

Titulaire du DSCG, elle a été responsable de contrôle de gestion dans des groupes français et internationaux, a mené des missions d'expertise comptable et d'audit pour des cabinets d'audit. Ses connaissances actualisées des pratiques du contrôle de gestion et son approche pédagogique sont des atouts appréciés par les participants.

François ROMON

François ROMON

Consultant-formateur, il a exercé auparavant les fonctions de responsable, puis de directeur RH pendant 30 ans dans l'industrie et les services. Il enseigne à l'IAE de Bordeaux, à Paris-Dauphine et à l'INSA de Toulouse. Ses compétences sont reconnues en matière de conduite du changement, des relations sociales, de la rémunération et de l'audit social.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

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NADINE A.
14 nov 2018
Un support plus complet permettant d’approfondir et compléter les connaissances synthétiques vu pendant la session. Serait plus utile professionnellement et pertinent sur ces sujets, plutôt qu’une copie du PowerPoint de l’animation , d’une ligne par page , amenant à un support volumineux en papier par rapport au contenu informatif .
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18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
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