Formation - Égalité de traitement et non-discrimination : enjeux et obligations pour l'employeur et ses représentants

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Les problèmatiques d'égalité de traitement et de discrimination représentent des enjeux importants pour les employeurs et leurs représentants. La formation « Égalité de traitement et non-discrimination : enjeux et obligations pour l'employeur et ses représentants » d'ELEGIA permet d'identifier les obligations et les risques juridiques auxquels ils peuvent être confrontés et de sécuriser les pratiques face au durcissement de la jurisprudence et aux derniers textes adoptés. C'est sous un angle opérationnel que se déroule la formation.

Objectifs de la formation

  • Cerner les obligations et les risques juridiques pour l'employeur
  • Mesurer les conséquences en matière de gestion des ressources humaines
  • Sécuriser ses pratiques face au durcissement de la jurisprudence et aux derniers textes adoptés

Programme de la formation

Renforcer la lutte contre les discriminations
  • cadre législatif et évolution de la jurisprudence
  • influence forte du droit communautaire
  • alourdissement des sanctions judiciaires
  • non-discrimination à l'embauche : ce qu'il faut savoir
Brainstorming (nuage de mots) : identifier les moyens de lutte contre les discriminations
Extension des motifs de discrimination : syndicale, raciale, sexuelle…
  • critères retenus par la loi
  • risques de discrimination émergents : religion, handicap, état de santé…
  • risques de contentieux
  • répartition de la charge de la preuve
Étude de cas : analyser les derniers exemples de la jurisprudence
Identifier l'impact sur la gestion des RH
  • mesures préventives envisageables
  • impacts sur le recrutement et les process RH : évaluation, GPEC…
  • impliquer les différents acteurs en interne
  • conserver les données dans le temps
Partage de pratiques : conseils pratiques sur les dispositifs à mettre en place
Discrimination et égalité de traitement : quelle différence ?
  • principe « à travail égal, salaire égal »
  • comment justifier les écarts de rémunération pour un employeur ?
  • diplôme, expérience, autonomie, responsabilités… : les critères illicites et autorisés
  • risques liés à la différence entre cadres et non-cadres dans les accords collectifs
Étude de cas : analyser les derniers exemples de la jurisprudence
Égalité professionnelle hommes-femmes : quelles obligations ?
  • derniers apports législatifs en matière d'égalité hommes-femmes
  • accord ou plan d'actions : comment l'appliquer ?
  • quelle articulation dans l'entreprise ? quel impact sur le recrutement ?
Cas pratique : mettre en œuvre les dispositions prévues par l'entreprise de chaque participant
Inspection du travail, Défenseur des droits… : renforcement de la protection des salariés
  • rôle et pouvoirs du Défenseur des droits : investigations, pouvoir en matière de contentieux…
  • pouvoirs accrus de l'inspection du travail
  • moyens d'action en justice des IRP

Points forts de la formation

  • Indentification des objectifs de l'entreprise
  • Receuil des attentes opérationnelles des participants
  • Conception d'un déroulé pédagogique sur mesure
  • Construction de cas pratiques inspirés du contexte porfessionnel des participants
  • Élaboration d'une documentation pédagogique spécifique

A qui s’adresse la formation

  • Reponsables RH
  • Fonctions RH
  • Responsables recrutement
  • Managers
Aucun prérequis n'est nécessaire

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze