Formation - Être Assistant(e) formation

Pourquoi choisir cette formation ?
#118037
6 jours

6 jours

3 520€ HT

20 à 30% de remise groupée

Vous souhaitez personnaliser le programme de cette formation pour qu'elle réponde aux spécificités de votre entreprise ?

Obtenez votre devis personnalisé
L’Assistant(e) formation est au cœur de la gestion quotidienne de la formation en entreprise. En relation directe avec les managers et collaborateurs, l’Assistant(e) formation doit être capable de répondre à toute demande tant sur le plan de développement des compétences que sur les obligations légales ou la logistique des formations. Le cycle professionnel « Être Assistant(e) formation » d'ELEGIA permet de maîtriser la gestion administrative et financière de la formation dans le respect de la législation récente et d’acquérir tous les outils et méthodes permettant de traiter efficacement toute situation quotidienne de formation.

Objectifs de la formation

  • Intégrer les obligations en matière de gestion de la formation
  • Mesurer les évolutions récentes concernant les différents dispositifs de formation
  • Acquérir des outils et méthodes opérationnels
  • Contribuer à la réussite des actions de formation

Programme de la formation

3 parties
6 jours

A. Législation de la formation continue : maîtriser sa mise en application
3 jours

Le programme est susceptible d’évoluer en fonction de l'actualité
Points clés du dispositif de formation et de ses évolutions
  • impact de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou transformation de la formation : enjeux et objectifs
  • schéma des dispositifs de formation
  • partenaires de l’entreprise et nouvelle gouvernance de la formation (opérateurs de compétences, organismes de formation, France compétences) : réglementation, rôle et missions
  • rôle complémentaire du conseil en évolution professionnelle (CEP) dans l'accompagnement des salariés
  • qualité et formation : nouvelles obligations des organismes de formation
Jeu pédagogique : retrouver les différents partenaires formation et définir leurs rôles et missions
Financement de la formation
  • contribution unique et sa répartition
  • contributions complémentaires
  • financement des actions du plan de développement des compétences par le budget de l'entreprise
  • obligations conventionnelles ou volontaires éventuelles des entreprises vis-à-vis des opérateurs de compétences
  • collecte des nouvelles contributions et organisation de la période transitoire
Quiz : quelles sont les nouvelles modalités de financement ?
Outils de gestion des compétences
  • nouvelle définition de l'action de formation et conséquences pour l'entreprise
  • notion de qualification et de certification professionnelle
  • bilan de compétences et VAE : dernières évolutions
  • entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés, état des lieux tous les six ans et pénalité
Quiz (roue digitale WheelDecide) : les outils de gestion des compétences
Plan de développement des compétences
  • obligations de l'employeur en matière de formation : apports des textes et de la jurisprudence
  • du plan de formation vers le plan de développement des compétences : quelles différences ?
  • nouvelle définition de l'action de formation
  • caractéristiques de l'AFEST et du e-learning
  • distinction entre les actions de formation obligatoires et les autres actions du plan
  • optimisation du plan au travers de la PRO-A et de son lancement par les OPCO
  • consultations obligatoires du CSE sur la formation : obligations, contenu des informations, calendrier
  • statut du salarié en formation dans le cadre du plan
Jeu pédagogique « Info/intox » : valider ou corriger les affirmations énoncées sur la gestion du plan
Compte personnel de formation (CPF)
  • CPF rénové : alimentation monétarisée et nouvelles modalités de mise en œuvre
  • actions éligibles au CPF pour les salariés et suppression des listes
  • rôle de la Caisse des dépôts et consignations
  • mise en œuvre du CPF par le salarié : objectif, modalités et financement
  • abondement du CPF, rôle de l’entreprise et des branches professionnelles
  • peut-on encore articuler CPF et plan ?
  • comment et quand communiquer sur le CPF en 2020 ?
Quiz interactif : valider ou corriger en groupe les affirmations énoncées sur le CPF
Exercice pratique : élaborer un argumentaire pour expliquer le CPF aux salariés
CPF de transition
  • principe et modalités de mise en œuvre
  • conditions à remplir et procédure à suivre
  • financement et coûts pris en charge par la commission interprofessionnelle régionale
Jeu pédagogique (puzzle) : construire le schéma de la mise en œuvre du CPF de transition
Alternance
  • définition, objectif, public et actions cibles : distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation
  • nouvelles modalités de mise en œuvre et financement dans le cadre de la branche professionnelle
  • rôle des opérateurs de compétences dans la gestion des contrats en alternance
  • critères de choix entre les deux contrats
  • intérêt pour l'entreprise et le salarié
Cas pratique : choisir entre un contrat d'apprentissage et un contrat de professionnalisation, calculer son coût pour l'entreprise
Mesures de formation à destination des publics privés d'emploi
  • mise en œuvre et abondement du CPF pour un demandeur d'emploi
  • CPF et CPF de transition des CDD
  • actions de préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

B. Plan de développement des compétences : optimiser sa gestion opérationnelle
2 jours

Situer le rôle de l’Assistant(e) formation dans la gestion du plan
  • contenu du plan et logique budgétaire
  • repérer les missions possibles et compétences de l’Assistant(e) dans son environnement entreprise
  • comprendre la répartition des rôles entre les différents acteurs formation de l’entreprise
Participer à chaque étape de l'élaboration du plan
  • établir le plan : calendrier et acteurs
  • recueillir les besoins de formation
  • construire et élaborer un plan
  • participer à l'arbitrage
Cas pratique : rôle de l’Assistant(e) et points essentiels à mettre en œuvre à chaque étape d'élaboration du plan
Participer à la communication sur le plan
  • contenu et préparation des documents obligatoires à remettre au CSE
  • distinguer les données à remettre au CSE et les tableaux de bord internes du plan
  • faire un retour du plan aux salariés
Brainstorming (mindmapping) : échanger sur les pratiques des participants et les pièges à éviter
Assurer le suivi du budget formation
  • comprendre les coûts formation pour mieux les négocier ou les contrôler
  • contenu du budget formation de son entreprise et rôle de l’assistant(e) dans sa gestion
  • élaborer des tableaux de bord de suivi des coûts
Exercice pratique : renseigner un tableau de bord de suivi budgétaire du plan
Gérer la relation avec l’opérateur de compétences
  • comprendre les nouvelles relations opérateur/entreprise selon la taille de cette dernière (moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus)
  • gérer le plan avec l’opérateur dans le cas d’un versement volontaire ou d'un versement conventionnel obligatoire
Quiz interactif : valider le vrai/faux de la relation opérateur/entreprise
Assurer les achats de formation et participer à la sélection des prestataires
  • qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles d’achat 
  • se repérer sur le marché et sélectionner l’offre
  • rédaction du cadre du cahier des charges/ participation à l'appel d’offres
  • gérer les relations avec les prestataires
Mise en situation : acheter une action de formation
Assurer la mise en œuvre et le suivi des actions de formation
  • assurer la mise en …uvre de la formation interne et de l'AFEST dans l'entreprise
  • gérer les inscriptions et les organismes de formation
  • mettre en œuvre les actions de formation en intra ou en interne
  • suivi administratif, logistique et archivage
  • traiter les évaluations de chaque formation
Jeu pédagogique « Info/Intox » : valider ou corriger des affirmations sur le suivi des actions de formation

C. Assistant : quel rôle face aux situations quotidiennes de formation ?
e

Le programme est susceptible d’évoluer en fonction de l'actualité
Gérer la relation avec les prestataires de formation
  • organiser la veille fournisseurs et repérer les prestataires intéressants
  • transmettre le besoin d’un participant et vérifier l’adéquation entre la formation choisie et les attentes
  • comprendre les coûts formation pour mieux les négocier ou les contrôler
  • gérer les problèmes rencontrés et comprendre leurs limites : demande de remboursement, prestataire non payé par l’opérateur de compétences, demande de changement d’intervenants, etc.
Mise en situation : faire face aux différentes situations qui impliquent un prestataire et optimiser sa communication
Gérer la formation interne et sa mise en œuvre
  • connaître les obligations de l’entreprise dans la mise en œuvre de formations en interne vis-à-vis des formateurs, des salariés et en matière d’archivage
  • distinguer les actions de mise en situation de travail (AFEST), le tutotat de la formation interne : caractéristiques, mise en œuvre et gestion
  • comprendre le rôle, les obligations et les difficultés des formateurs internes ou des formateurs/tuteurs
  • animer efficacement le réseau de formateurs internes et leur adresser si besoin des critiques constructives
  • gérer les aspects logistiques de la formation et assurer le suivi
Mise en situation : à partir d'un cas concret, identifier les étapes essentielles de la gestion de la formation interne et les bons réflexes à avoir concernant la gestion des formateurs internes
Gérer l’absentéisme en formation et l’annulation des stages
  • traiter les incidents : accidents, absentéisme, report
  • répondre aux questions pratiques des salariés : conditions des déplacements, horaires…
  • concilier fermeté et diplomatie
Mise en situation : traiter les différents cas d’absence de participants et réagir face à une annulation
Gérer les mécontentements pendant ou après la formation
  • laisser parler le stagiaire et entendre ce qu’il dit
  • vérifier et contacter le prestataire
  • faire en sorte que la critique soit suivie d’effets
Jeu de rôle : recevoir et traiter le mécontentement d’un participant
Traiter en parallèle le quotidien et les dysfonctionnements
  • expliquer la nouvelle réglementation du compte personnel de formation (CPF) à un salarié
  • gérer les aspects logistiques de la formation et anticiper les problèmes
  • traiter en urgence les cas de dysfonctionnement
Exercice pratique : jeu de questions/réponses

Points forts de la formation

  • Individualisation de la formation : il est fortement recommandé à chaque participant d'apporter ses documents (accord de branche, plan de formation…)
  • Tour d'horizon complet du dispositif de la formation professionnelle continue (FPC) permettant d'appréhender toutes les contraintes légales réglementaires ert conventionnelles
  • Remise d'outils opérationnels : modèle de tableaux de bord, plan, trame de présention, attestations de formation

A qui s’adresse la formation

  • Assistant(e)s formation
  • Assistant(e)s RH
  • Collaborateurs en charge de la formation
Aucun prérequis n'est nécessaire

Instant digital de la formation

Une collection de trois modules micro-learning sur le thème « Le management de la formation » complète la formation en présentiel

Formateurs de la formation

Céline DELORT

Céline DELORT

Son expérience de responsable formation et sa double expertise en droit et ingénierie de formation garantissent aux participants une vision complète de leurs fonctions, aussi bien sur les aspects administratifs que juridiques et organisationnels.

Christine CHEDAL

Christine CHEDAL

Consultant-expert en gestion et ingénierie de la formation, diplômée d'HEC, elle a exercé le métier de responsable formation dans des entreprises de tailles variées et en organisme de formation. Sa riche expérience assure aux participants une approche très opérationnelle des métiers de la formation.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

avis vérifiés
4.7/5
3 avis
67%
33%
0%
0%
0%
4/5
4
ISABELLE B.
05 sep 2018
Catalogue de formation très détaillé mais pas facile de s'y retrouver
Voir 1 commentaire

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze