Formation - Être Juriste en droit social

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13 jours + 1h30 de e-learning

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6 630€ HT

20 à 30% de remise groupée

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Être Juriste en droit social c'est assister et conseiller la direction des ressources humaines et les directions opérationnelles de l'entreprise en matière de législation du travail. Maîtrise du droit social, bonne connaissance du monde de l'entreprise, traitement des dossiers sociaux, conseil en gestion sociale..., nombreuses sont les compétences requises. ELEGIA a conçu le cycle professionnel « Être Juriste en droit social » pour permettre à toute personne amenée à prendre un tel poste de mesurer les risques et les marges de manoeuvre en droit social.

Objectifs de la formation

  • Maitriser les enjeux juridiques et stratégiques de la fonction de Juriste en droit social
  • Acquérir une vue d'ensemble de la pratique du droit individuel et collectif du travail
  • S'approprier les contours opérationnels de la fonction de Juriste en droit social

Programme de la formation

13 jours + 1h30 de e-learning

A. Contrats de travail : gestion de l'embauche à la rupture
3 jours

Choisir et adapter les contrats de travail aux spécificités de l'entreprise
  • CDI, temps complet et temps partiel, CDD, intérim et sous-traitance : facteurs d’arbitrage
  • appréhender les souplesses, contraintes et risques de contentieux selon le type de contrat
  • CDI : les clauses à prévoir, comment intégrer la mobilité dans les contrats ?
  • recours au travail temporaire : choix des motifs
  • comment les rédiger pour anticiper la survenance de certains événements ?
Gérer les contrats de travail au quotidien
  • mobilité du salarié : distinction entre modification du contrat et des conditions de travail
  • élaborer les avenants au contrat, tirer les conséquences du refus du salarié
  • contrat à temps partiel : équilibre entre contraintes d’activité et vie personnelle du salarié
Faire face aux absences et cas d'inaptitude : sort des contrats
  • absentéisme : marge de manœuvre en cas d’absences injustifiées, absences maladie, invalidité, absences d’origine professionnelle
  • obligations de l’entreprise en matière d’inaptitude et de reclassement
S'approprier le droit disciplinaire et la notion de rupture
  • dossier disciplinaire : de la constitution du dossier au licenciement
  • cause réelle et sérieuse du licenciement : ensemble des éléments à réunir
  • déroulement de la procédure préalable
  • faire face à une démission, un abandon de poste, une prise d'acte de la rupture
  • rupture conventionnelle : conditions de validité
  • départ et mise à la retraite : ce qu’il faut savoir
  • négocier un départ et transiger : conséquences sociales et fiscales
Atelier fil rouge :
tout au long de la formation, chaque participant gère un contrat de l'embauche à la rupture (possibilité d'apporter son propre exemple de contrat)
- déterminer le contrat le plus adapté et cerner les clauses sensibles du contrat de travail
- modifier l’affectation géographique, l’affectation professionnelle, les objectifs d’un collaborateur
- construire un dossier disciplinaire grâce à des outils méthodologiques
- construire un dossier de licenciement à partir d'une méthode d'analyse

B. Durée du travail : dispositifs, gestion et suivi au quotidien
2 jours

Temps de travail effectif : le définir et le décompter
  • durées maximales quotidiennes et hebdomadaires : quelle flexibilité conférée à l'employeur ?
  • gestion des absences : incidences sur le décompte du temps de travail
  • suivi et contrôle du temps de travail
Mise en situation : identifier les situations assimilables à du temps de travail effectif
Recourir aux heures supplémentaires
  • fixation du contingent annuel
  • négociation d'heures supplémentaires
  • prise de repos obligatoire
  • obligations en matière d'information/consultation des représentants du personnel
  • heures supplémentaires dans le cadre d’un aménagement du temps de travail
Exercice d'application : à partir d'exemples concrets, gérer la rémunération des heures supplémentaires
Organiser les horaires de travail
  • horaires collectifs
  • horaires individualisés
  • horaires d'équipe
Aménager le temps de travail
  • modalités de mise en œuvre
  • problématiques liées aux absences
Mettre en place le travail à temps partiel
  • durées minimales et exceptions
  • gestion des heures complémentaires
  • dépassements et sanctions
Cas pratique : à partir d'exemples concrets, mettre en place des contrats à temps partiel dans son entreprise
Appréhender les conventions de forfait
  • intégrer les nouvelles conditions de validité des forfaits annuels en jours
  • forfait heures : conditions de validité
  • contrôler et établir un suivi de la charge de travail du salarié
  • catégories de salariés concernés
  • quelles contreparties pour le salarié ?
Exercice pratique : cerner les pièges à éviter en matière de clauses contractuelles
Gérer les astreintes
  • régime des astreintes : définition et nouveaux contours après la loi Travail
  • incidence des astreintes sur les temps de repos
Exercice d'application : cerner l'incidence de l’astreinte sur les heures supplémentaires
Temps de déplacement professionnel
  • temps de déplacement et temps de travail effectif : ce qu'il faut savoir
  • contrepartie financière et/ou en temps de repos
Cas pratiques : étudier des cas concrets portant sur les temps de déplacement
Travail de nuit, des jours fériés, du dimanche
  • contreparties prévues pour les salariés
  • articulation avec les heures supplémentaires
Mise en situation : mesurer les incidences de chaque situation sur les heures supplémentaires
Connaître les risques encourus par l'entreprise
  • rôle de l'inspection du travail
  • pouvoirs d'investigation du juge
  • sanctions encourues par l'entreprise
Construction d'outil : construire une grille d'analyse pour éviter tout risque de contentieux

C. Accidents du travail et maladies professionnelles : optimiser la gestion et la tarification
3 jours

Maîtriser la tarification des AT/MP
  • grands principes de la tarification AT/MP : sinistres pris en charge, éléments constitutif du taux AT/MP
  • imputation des incapacités temporaires et des incapacités permanentes
  • évolution des coûts moyens
  • écrêtement du taux AT/MP
  • vérifier les documents de la Sécurité sociale : compte employeur, feuille de calcul, taux rectifiés
  • relations avec les CARSAT
  • contester le taux de cotisation AT/MP
Mise en situation : simuler l'incidence financière d'un dossier sur le taux AT/MP
Rationaliser la gestion administrative des AT/MP et maîtriser les nouveautés du décret du 23 avril 2019
  • notions à cerner : AT, accident de trajet, accident de mission, maladie professionnelle, rechute
  • AT : simplification de la déclaration, notions de tiers et de témoins
  • nouvelle procédure de reconnaissance AT : délais d'instruction, communication des pièces, fin de l'instruction, observations des parties
  • MP : présomption d'imputabilité, conditions de prise en charge (régime général et régime complémentaire)
  • nouvelle procédure de reconnaissance MP : délais d'instruction, questionnaire CPAM, saisine CRRMP, date de prise en charge
  • quand et comment émettre des réserves ?
  • décision de la CPAM et conséquences pour l'employeur
Cas pratique : analyser un dossier d'AT ou MP apporté par les participants
Voies de recours en matière de tarification AT/MP : réforme du 18 novembre 2016
  • typologie des recours, compétences respectives du TGI pôle social et de la Cour d'appel d'Amiens
  • recours amiable : préalable obligatoire du contentieux général et du contentieux technique
  • contester le taux AT : délais, forclusion et prescriptions URSSAF
  • demander l'imputation au compte spécial
Word café : premiers retours et points de vigilance sur la réforme du contentieux AT-MP
Quid en cas de faute inexcusable de l'employeur ?
  • définition, procédure et incidence sur le plan pénal
  • effets pour la victime ou ses ayants droit et pour l'employeur
  • recouvrement des sommes et posture de l'URSSAF
  • risque pénal : incidence de l'actualité jurisprudentielle en matière de RPS
Quiz interactif de synthèse : les points clés de la gestion et de la tarification des AT/MP

D. Licenciement pour motif personnel, ruptures conventionnelles, transaction, rupture amiable
2 jours

Déterminer le motif du licenciement
  • cerner les enjeux d'une bonne motivation du licenciement
  • définir et prouver la cause réelle et sérieuse
  • identifier les motifs prohibés
  • rupture de la période d’essai : quelles contraintes ?
Quiz interactif : déterminer la différence entre un motif de licenciement avec ou sans cause réelle et sérieuse
Rompre le contrat de travail pour faute
  • définir et qualifier la gravité de la faute
  • constituer le dossier de licenciement
  • points de vigilance sur la procédure disciplinaire : convocation, assistance du salarié, notification, délais applicables
  • dans quels cas et comment procéder à une mise à pied conservatoire ?
  • comment réagir face à un abandon de poste ?
  • quid du cas particulier du CDD ?
Exercice de partage : étapes clés du licenciement, écueils à éviter, préparation et conduite de l'entretien préalable
Rompre le contrat de travail pour d'autres motifs
  • rupture du contrat de travail liée à l'état de santé du salarié : maladie prolongée ou absences répétées qui désorganisent l'entreprise, inaptitude médicalement constatée…
  • connaître la nouvelle procédure relative à l'inaptitude 
  • rupture du contrat à la suite d’un refus dans le cadre d'une modification du contrat de travail
  • rupture du contrat découlant de l’insuffisance professionnelle du salarié, de divergences de vue, de faits relevant de la vie privée
Quels sont les modes de rupture alternatifs au licenciement ?
  • rupture conventionnelle
  • modes de rupture à l’initiative du salarié : démission, prise d’acte et résiliation judiciaire du contrat de travail
Étude de cas : analyser des cas de jurisprudence
Rédiger la lettre de licenciement
  • précautions de rédaction et délais
  • motif de la rupture : mention obligatoire
  • possibilité pour l’employeur d’apporter des précisions sur le motif de la rupture du contrat de travail
Construction d'outil (check-list) : les éléments à faire figurer dans la lettre de licenciement
Déterminer le coût du licenciement
  • indemnités à verser au salarié
  • régime social et fiscal des sommes dues
  • autres sommes à intégrer dans le coût de la rupture : le solde de tout compte
Cas pratique : calculer, à partir d'exemples concrets, le coût d'un licenciement 
Cerner les spécificités du licenciement des salariés protégés
  • écueils à éviter pour mener à bien la procédure de licenciement
  • étendue du contrôle administratif 
  • recours devant le ministère du Travail
Départs négociés : quelles options choisir ?
  • identifier les avantages et inconvénients
  • à quel moment envisager la transaction ? à quel moment privilégier la rupture conventionnelle ?
  • quel sort pour la rupture amiable ?
  • indemnités versées : optimiser ses pratiques
  • faire le point sur la rupture conventionnelle collective
Ruptures conventionnelles individuellles et collecives : garanties procédurales et étapes à respecter
  • gérer les pourparlers
  • appréhender le ou les entretiens préalables
  • assistance facultative du salarié, notification au salarié
  • délai de rétractation de 15 jours : un impératif à respecter
  • rédaction d’un avenant pour prévoir des conditions particulières
  • homologation de la rupture conventionnelle : que faire en cas de refus ?
  • quelle indemnité verser : légale ou conventionnelle ?
  • droit à l’assurance chômage
Quiz interactif : les points clés de la rupture conven-tionnelle
Contestation de la rupture conventionnelle
  • risques pour l’employeur en cas de requalification
  • rôle du juge
Cerner les situations particulières et les limites de la rupture conventionnelle
  • cas du salarié en âge de partir à la retraite, du salarié protégé et du salarié malade
  • peut-on transiger suite à la rupture conventionnelle ?
  • quid de la suspension du contrat de travail ?
  • contexte économique difficile, pendant une procédure de licenciement, dans le cadre de départs volontaires…
Étude de cas : à partir d’exemples concrets de pratiques d’entreprises et de cas de jurisprudence, analyser si les situations présentées peuvent relever ou non de la rupture conventionnelle
Transaction : conditions de validité
  • qui a le pouvoir de transiger ?
  • exigence d’un écrit et date de la transaction
  • qu’entendre par « concessions réciproques » ?
  • quelles clauses spécifiques insérer ?
  • formaliser l’accord transactionnel
  • précautions à prendre
  • étendue du contrôle judiciaire
Quels sont les effets de la transaction ?
  • entre les parties
  • en cas de transfert d’entreprise
  • à l’égard de l’inspection du travail, de l’URSSAF et de l’administration fiscale
  • à l’égard de Pôle emploi : quid du droit aux prestations chômage ?
Évaluer l’indemnité transactionnelle
  • optimiser le traitement fiscal et social de l’indemnité transactionnelle
Cas pratique : négocier la transaction et l’indemnité transactionnelle
Contestation de la transaction
  • remise en cause de la transaction
  • conséquences en cas d’inexécution
Identifier des cas particuliers de transactions
  • transaction avec un salarié protégé
Synthèse - Construction d’outil (fiche) : récapituler la méthode de rédaction d’une transaction

E. Négocier avec les partenaires sociaux : s'approprier le régime juridique de la négociation collective
1 jour

Evolutions récentes du droit de négocier
  • primauté et règles de validité des accords d’entreprise : présomption de légalité, principe majoritaire
  • articulation des niveaux d’accords : entreprise, convention collective, obligations légales
  • trois blocs de négociation obligatoire : salaire, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels
  • autres sujets de négociations : GPEC, formation, droit d’expression…
Acteurs de la négociation collective
  • représentativité des syndicats et attributions des délégués syndicaux
  • composition des délégations syndicales et patronales
  • négocier sans délégués syndicaux, c’est possible ! Salariés mandatés, élus, référendum d’entreprise
  • articulation avec le CSE
Étude de cas : points clés de la signature d’un accord majoritaire
Négociation obligatoire : périodicité et déroulé
  • périodicité des négociations et durée des accords : les dispositions d’ordre public, les dispositions relevant de la négociation et les dispositions supplétives
  • déroulement de la négociation : convocation, documents préparatoires, rédaction de l’accord et clauses obligatoires, formalités et délais de signature et de dépôt
  • diagnostic partagé : quels documents transmettre aux partenaires sociaux ?
  • négociation d’accords de méthode : quand et comment ?
  • enjeux de la politique conventionnelle de l’entreprise ; le cas des usages et les décisions unilatérales
Exercice pratique : rédiger un préambule
Après la négociation
  • formalités de dépôt et d'enregistrement
  • importance de la mise en œuvre et du suivi
  • contestation et dénonciation d’un accord

F. Risques de l’employeur et de ses représentants en droit du travail : responsabilités et sanctions encourues
2 jours

Obligation de sécurité de résultat : dans quelle mesure est-elle renforcée ?
  • burn-out, stress, souffrance au travail… : impact des risques en santé au travail
  • conséquences de la faute inexcusable pour l'employeur
  • règles de la délégation de pouvoirs (points de vigilance et pièges à éviter)
  • harcèlement moral : critères retenus par les juridictions correctionnelles et spécificités du contrôle de l'inspection du travail
Quiz interactif : l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur 
Infractions relatives à la durée du travail : quelles sanctions ?
  • durée quotidienne et hebdomadaire, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, heures supplémentaires : conséquences du non-respect de la réglementation
Décrypter les exigences des tribunaux en matière de sous-traitance et de travail temporaire
  • mesurer les risques de requalification de l'opération
  • responsabilité du donneur d’ordres et partage de responsabilités
  • règles sur le prêt de main-d'œuvre
  • intérim : obligations de l’entreprise utilisatrice
  • délit de marchandage et prêt de main-d'œuvre illicite
Dans quels cas l’employeur peut-il être mis en cause pour atteinte à la liberté des salariés ?
  • contrôle de l'usage d’Internet, de l’Intranet et de l'accès à l’entreprise, pointeuse et vidéosurveillance
  • sanctions encourues par l’employeur en cas d’utilisation abusive
Identifier le rôle des représentants du personnel pour éviter tout délit d’entrave
  • relations avec les IRP et les experts 
Quelles relations entretenir avec les interlocuteurs extérieurs ?
  • inspection du travail, contrôleur URSSAF, CRAM, sanctions en cas d'obstacle à contrôle
Discrimination et égalité de traitement : cerner les enjeux
  • motifs de discrimination : inégalité en matière de rémunération, recrutement, formation, qualification…
  • discrimination syndicale : à qui incombe la charge de la preuve ?
Poursuites civiles et pénales : ce qu’il faut savoir
  • risque prud’homal
  • procédure prud’homale
  • quel est le déroulement de la procédure pénale ?
  • comment réagir à une convocation des services d’enquête ? Quels sont les points qui seront abordés lors des auditions ?
Atelier fil rouge « Comment organiser sa défense devant les tribunaux ? » : tout au long de la formation, le formateur intègre des problématiques (durée du travail, sous-traitance, atteinte à la liberté des salariés, délit d'entrave, discrimination…). Les participants préparent un dossier complet pour organiser au mieux leur défense

E-learning dont vous êtes le héros - Sensibilisation au sexisme ordinaire au travail (45 minutes)

Prendre conscience, reconnaître et identifier les manifestations sexistes au travail
  • quels sont les grands enjeux d’égalité entre les femmes et les hommes ?
  • différencier harcèlement sexuel, discrimination fondée sur le sexe et agissement sexiste au travail
  • agressions sexuelles
  • comportements sexistes et conséquences sur les victimes, leur entourage et l’employeur
  • s’approprier les définitions légales 
Comment réagir face au sexisme ordinaire au travail ?
  • le réseau d’acteurs et d’actrices internes à l’organisation 
  • apprendre à réagir face à l’auteur d’agissement sexiste
  • confronter l'auteur des faits ou faire part de la situation à la hiérarchie ?
  • quid des élus CSE et des référents harcèlement sexuels et agissements sexiste ?

E-learning dont vous êtes le héros - Index égalité femmes/hommes : le calculer et évaluer les risques (45 minutes)

Comprendre le dispositif de l’index égalité mis en place par la loi
  • quelle est la période de référence ?
  • effectif à prendre en compte
Quels indicateurs ? Comment les calculer ?
  • identifier les différents seuils d’effectif
  • indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
  • indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
  • indicateur 3 : écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
  • indicateur 4 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
  • indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Calculer la note finale
  • connaître la sanction éventuelle et ses critères
  • mettre en œuvre des actions correctrices

Points forts de la formation

  • Cycle animé par des avocats et praticiens experts en droit social
  • Parcours à dimension opérationnelle alternant apports théoriques et mises en pratique
  • Partages d'expériences tout au long du cycle

A qui s’adresse la formation

  • Toute personne amenée à prendre un poste de juriste en droit social
  • Juristes en droit social souhaitant se perfectionner
Aucun prérequis n'est nécessaire

Instant digital de la formation

Deux modules e-learning dont vous êtes le héros « Sensibilisation au sexisme ordinaire au travail » et « Index égalité femmes/hommes » complètent la formation en présentiel

Parmi les formateurs

Henri GREGO

Henri GREGO

Formateur en relations sociales depuis de nombreuses années, il intervient auprès d'organisations professionnelles et syndicales pour optimiser le dialogue social. Sa très bonne connaissance des IRP (CSE, CE, CHSCT et DP) est d'une grande valeur pour les participants.

Anne LE NOUVEL

Anne LE NOUVEL

Spécialisée en droit du travail, elle intervient en formation professionnelle depuis plus de 20 ans. Ses méthodes de formation sont basées sur une pédagogie active, qui privilégie les mises en situation concrètes, et la pratique en entreprise. Elle est professeur associé en droit du travail au Conservatoire national des Arts et Métiers et est l'auteur du premier cours en ligne (MOOC) sur le droit des contrats de travail en France, disponible sur le site de France Université Numérique (FUN). Elle collabore régulièrement avec des éditeurs juridiques, Dalloz, La Revue Fiduciaire, les Éditions Législatives, à des travaux de rédaction juridiques.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze

Programme formation

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