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Formation - Être Juriste en droit social

Réf. 600663
11 jours + 1h30 de e-learning
Expertise

11 jours + 1h30 de e-learning

Réf600663

Prix6 760€ HT

20 à 30% de remise groupée

Vous souhaitez personnaliser le programme de cette formation pour qu'elle réponde aux spécificités de votre entreprise ?

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Être Juriste en droit social c'est assister et conseiller la direction des ressources humaines et les directions opérationnelles de l'entreprise en matière de législation du travail. Maîtrise du droit social, bonne connaissance du monde de l'entreprise, traitement des dossiers sociaux, conseil en gestion sociale..., nombreuses sont les compétences requises. ELEGIA a conçu le cycle professionnel « Être Juriste en droit social » pour permettre à toute personne amenée à prendre un tel poste de mesurer les risques et les marges de manoeuvre en droit social.

Objectifs de la formation

  • Maîtriser les enjeux juridiques et stratégiques de la fonction de Juriste en droit social
  • Disposer d'une vue d'ensemble de la pratique du droit individuel et collectif du travail
  • S'approprier les contours opérationnels de la fonction de Juriste en droit social

Programme de la formation

11 jours + 1h30 de e-learning

A. Contrats de travail : gestion de l'embauche à la rupture
3 jours

1. Choisir et adapter les contrats de travail aux spécificités de l'entreprise
  • CDI, temps complet et temps partiel, CDD, intérim et sous-traitance : facteurs d'arbitrage
  • appréhender les souplesses, contraintes et risques de contentieux selon le type de contrat
  • CDI : les clauses à prévoir, comment intégrer la mobilité dans les contrats ?
  • recours au travail temporaire : choix des motifs, durée, renouvellement et succession des contrats ou missions
  • contrat à temps partiel : les clauses indispensables
  • comment les rédiger pour anticiper la survenance de certains événements ?
2. Gérer les contrats de travail au quotidien
  • mobilité du salarié : distinction entre modification du contrat et des conditions de travail
  • formaliser les avenants au contrat, tirer les conséquences du refus du salarié
3. Faire face aux absences et à l'inaptitude : conséquences sur la relation contractuelle
  • absentéisme : marge de manoeuvre en cas d'absences injustifiées, absences maladie, invalidité, absences d'origine professionnelle
  • obligations de l'entreprise en matière d'inaptitude et de reclassement
4. S'approprier le droit disciplinaire et la notion de rupture
  • dossier disciplinaire : de la constatation des faits à la prise de décision
  • cause réelle et sérieuse du licenciement : ensemble des éléments à réunir
  • déroulement de la procédure préalable : étapes et délais
  • faire face à une démission, un abandon de poste, une prise d'acte de la rupture
  • rupture conventionnelle : conditions de validité
  • départ et mise à la retraite : ce qu'il faut savoir
  • négocier un départ et transiger : conséquences sociales et fiscales
Atelier fil rouge : tout au long de la formation, chaque participant gère un contrat de l'embauche à la rupture (possibilité d'apporter son propre exemple de contrat)
- déterminer le contrat le plus adapté et cerner les clauses sensibles du contrat de travail
- modifier l'affectation géographique, l'affectation professionnelle, les objectifs d'un collaborateur
- gérer les contrats temporaires et comprendre leurs limites
- construire un dossier disciplinaire grâce à des outils méthodologiques
- construire un dossier de licenciement à partir d'une méthode d'analyse

B. Durée du travail : dispositifs, gestion et suivi au quotidien
2 jours

1. Temps de travail effectif : le définir et le décompter
  • durées maximales quotidiennes et hebdomadaires : quelle flexibilité conférée à l'employeur ?
  • gestion des absences : incidences sur le décompte du temps de travail
  • suivi et contrôle du temps de travail
Mise en situation : identifier les situations assimilables à du temps de travail effectif
2. Recourir aux heures supplémentaires
  • fixation du contingent annuel
  • négociation d'heures supplémentaires
  • prise de repos obligatoire
  • obligations en matière d'information/consultation des représentants du personnel
  • heures supplémentaires dans le cadre d'un aménagement du temps de travail
Exercice d'application : à partir d'exemples concrets, gérer la rémunération des heures supplémentaires
3. Organiser les horaires de travail
  • horaires collectifs
  • horaires individualisés
  • horaires d'équipe
4. Aménager le temps de travail
  • modalités de mise en oeuvre
  • problématiques liées aux absences
5. Mettre en place le travail à temps partiel
  • durées minimales et exceptions
  • gestion des heures complémentaires
  • dépassements et sanctions
Cas pratique : à partir d'exemples concrets, mettre en place des contrats à temps partiel dans son entreprise
6. Appréhender les conventions de forfait
  • intégrer les nouvelles conditions de validité des forfaits annuels en jours
  • forfait heures : conditions de validité
  • contrôler et établir un suivi de la charge de travail du salarié
  • catégories de salariés concernés
  • quelles contreparties pour le salarié ?
Exercice pratique : cerner les pièges à éviter en matière de clauses contractuelles
7. Gérer les astreintes
  • régime des astreintes : définition et nouveaux contours après la loi Travail
  • incidence des astreintes sur les temps de repos
Exercice d'application : cerner l'incidence de l'astreinte sur les heures supplémentaires
8. Temps de déplacement professionnel
  • temps de déplacement et temps de travail effectif : ce qu'il faut savoir
  • contrepartie financière et/ou en temps de repos
Cas pratiques : étudier des cas concrets portant sur les temps de déplacement
9. Travail de nuit, des jours fériés, du dimanche
  • contreparties prévues pour les salariés
  • articulation avec les heures supplémentaires
Mise en situation : mesurer les incidences de chaque situation sur les heures supplémentaires
10. Connaître les risques encourus par l'entreprise
  • rôle de l'inspection du travail
  • pouvoirs d'investigation du juge
  • sanctions encourues par l'entreprise
Construction d'outil : construire une grille d'analyse pour éviter tout risque de contentieux

C. Accidents du travail et maladies professionnelles : optimiser la gestion et la tarification
3 jours

D.Licenciement pour motif personnel : cadre juridique et marge de manoeuvre
1 jour

E. Ruptures conventionnelles, transaction, rupture amiable : négocier et sécuriser les départs
1 jour

1. Départs négociés : quelles options choisir ?
  • identifier les avantages et inconvénients
  • quand envisager la transaction ou privilégier la rupture conventionnelle ?
  • quel sort pour la rupture amiable ?
  • indemnités versées : optimiser ses pratiques
  • faire le point sur la rupture conventionnelle collective
2. Ruptures conventionnelles individuelles et collectives : garanties procédurales et étapes à respecter
  • gérer les pourparlers
  • appréhender le ou les entretiens préalables
  • assistance facultative du salarié, notification au salarié, délai de rétractation
  • rédiger un avenant pour prévoir des conditions particulières
  • homologation de la rupture conventionnelle : que faire en cas de refus ?
  • quelle indemnité verser : légale ou conventionnelle ?
  • droit à l'assurance chômage
Quiz interactif : les points clés de la rupture conventionnelle
3. Contestation de la rupture conventionnelle
  • risques pour l'employeur en cas de requalification
  • rôle du juge
4. Cerner les situations particulières et les limites de la rupture conventionnelle
  • cas du salarié protégé, malade, en âge de partir à la retraite
  • peut-on transiger suite à la rupture conventionnelle ?
  • quid de la suspension du contrat de travail ?
  • contexte économique difficile, pendant une procédure de licenciement, dans le cadre de départs volontaires…
Étude de cas : à partir d'exemples concrets, déterminer si les situations présentées peuvent relever de la rupture conventionnelle
5. Transaction : conditions de validité
  • qui a le pouvoir de transiger ?
  • exigence d'un écrit et date de la transaction
  • qu'entendre par « concessions réciproques » ?
  • formalisation de l'accord et précautions à prendre
  • étendue du contrôle judiciaire
6. Quels sont les effets de la transaction ?
  • entre les parties
  • en cas de transfert d'entreprise
  • à l'égard de l'inspection du travail, de l'URSSAF et de l'administration fiscale
  • à l'égard de Pôle emploi : quid du droit aux prestations chômage ?
7. Évaluer l'indemnité transactionnelle
  • optimiser le traitement fiscal et social de l'indemnité transactionnelle
Cas pratique : négocier la transaction et l'indemnité transactionnelle
8. Contestation de la transaction
  • remise en cause de la transaction
  • conséquences en cas d'inexécution
9. Identifier des cas particuliers de transactions
  • transaction avec un salarié protégé
Synthèse - construction d'outil (fiche) : récapituler la méthode de rédaction d'une transaction

F. Négocier avec les partenaires sociaux : s'approprier le régime juridique de la négociation collective
1 jour

1. Evolutions récentes du droit de négocier
  • primauté et règles de validité des accords d'entreprise : présomption de légalité, principe majoritaire
  • articulation des niveaux d'accords : entreprise, convention collective, obligations légales
  • trois blocs de négociation obligatoire : salaire, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels
  • autres sujets de négociations : GPEC, formation, droit d'expression…
2. Acteurs de la négociation collective
  • représentativité des syndicats et attributions des délégués syndicaux
  • composition des délégations syndicales et patronales
  • négocier sans délégués syndicaux, c'est possible ! Salariés mandatés, élus, référendum d'entreprise
  • articulation avec le CSE
Étude de cas : points clés de la signature d'un accord majoritaire
3. Négociation obligatoire : périodicité et déroulé
  • périodicité des négociations et durée des accords : les dispositions d'ordre public, les dispositions relevant de la négociation et les dispositions supplétives
  • déroulement de la négociation : convocation, documents préparatoires, rédaction de l'accord et clauses obligatoires, formalités et délais de signature et de dépôt
  • diagnostic partagé : quels documents transmettre aux partenaires sociaux ?
  • négociation d'accords de méthode : quand et comment ?
  • enjeux de la politique conventionnelle de l'entreprise ; le cas des usages et les décisions unilatérales
Exercice pratique : rédiger un préambule
4. Après la négociation
  • formalités de dépôt et d'enregistrement
  • importance de la mise en oeuvre et du suivi
  • contestation et dénonciation d'un accord

E-learning dont vous êtes le héros - Sensibilisation au sexisme ordinaire au travail (45 min)

1. Prendre conscience, reconnaître et identifier les manifestations sexistes au travail
  • quels sont les grands enjeux d'égalité entre les femmes et les hommes ?
  • différencier harcèlement sexuel, discrimination fondée sur le sexe et agissement sexiste au travail
  • agressions sexuelles
  • comportements sexistes et conséquences sur les victimes, leur entourage et l'employeur
  • s'approprier les définitions légales
2. Comment réagir face au sexisme ordinaire au travail ?
  • le réseau d'acteurs et d'actrices internes à l'organisation
  • apprendre à réagir face à l'auteur d'agissement sexiste
  • confronter l'auteur des faits ou faire part de la situation à la hiérarchie ?
  • quid des élus CSE et des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ?

E-learning dont vous êtes le héros - Index égalité femmes/hommes : le calculer et évaluer les risques (45 min)

1. Comprendre le dispositif de l'index égalité mis en place par la loi
  • quelle est la période de référence ?
  • effectif à prendre en compte
2. Quels indicateurs ? Comment les calculer ?
  • identifier les différents seuils d'effectif
  • indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes
  • indicateur 2 : écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
  • indicateur 3 : écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
  • indicateur 4 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
  • indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
3. Calculer la note finale
  • connaître la sanction éventuelle et ses critères
  • mettre en oeuvre des actions correctrices

Points forts de la formation

  • Cycle animé par des avocats et praticiens experts en droit social
  • Parcours à dimension opérationnelle alternant apports théoriques et mises en pratique
  • Partages d'expériences tout au long du cycle

A qui s’adresse la formation

  • Toute personne amenée à prendre un poste de juriste en droit social
  • Juristes en droit social souhaitant se perfectionner
Aucun prérequis n'est nécessaire

Instant digital de la formation

Deux modules e-learning dont vous êtes le héros « Sensibilisation au sexisme ordinaire au travail » et « Index égalité femmes/hommes » complètent la formation en présentiel

Parmi les formateurs

Henri GREGO

Henri GREGO

Formateur en relations sociales depuis de nombreuses années, il intervient auprès d'organisations professionnelles et syndicales pour optimiser le dialogue social. Sa très bonne connaissance des IRP (CSE, CE, CHSCT et DP) est d'une grande valeur pour les participants.

Anne LE NOUVEL

Anne LE NOUVEL

Spécialisée en droit du travail, elle intervient en formation professionnelle depuis plus de 20 ans. Ses méthodes de formation sont basées sur une pédagogie active, qui privilégie les mises en situation concrètes, et la pratique en entreprise. Elle est professeur associé en droit du travail au Conservatoire national des Arts et Métiers et est l'auteur du premier cours en ligne (MOOC) sur le droit des contrats de travail en France, disponible sur le site de France Université Numérique (FUN). Elle collabore régulièrement avec des éditeurs juridiques, Dalloz, La Revue Fiduciaire, les Éditions Législatives, à des travaux de rédaction juridiques.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Recevoir le programme au format PDF

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