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Formation - Être Manager de service : les clés de la performance

Pourquoi choisir cette formation ?
Réf. 118032
10 jours
Expertise

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Relais de la stratégie de l'entreprise et de la politique RH, le Manager doit bien entendu animer et motiver ses collaborateurs au quotidien mais ses missions sont bien plus larges. Devant faire preuve d'un leadership fort, le Manager de service doit également développer les compétences de son équipe, gérer les tensions et conflits, accompagner le changement, innover mais aussi maîtriser le droit du travail ou encore la construction et la gestion d'un budget.
Le cycle professionnel « Être Manager de service : les clés de la performance » d'ELEGIA, permet à chaque Manager d'être armé pour remplir sereinement ses missions de pilotage auprès de son service tout en s'adaptant aux exigences toujours plus contraignantes de l'entreprise.

Objectifs de la formation

  • Optimiser l'impact de son management au quotidien
  • Développer son leadership
  • Maîtriser les fondamentaux de gestion et du droit du travail pour piloter efficacement son service

Programme de la formation

10 jours

A. Animer, motiver et faire progresser mon équipe
3 jours

1. Consolider ma posture de manager
  • faire un état des lieux de l'évolution de mon style de management à partir de portraits de managers établis par le groupe
Étude de cas et jeu de rôle : exemple d'une réunion de Direction dans une entreprise en difficulté
Autodiagnostic : réaliser la cartographie de mon équipe et réfléchir sur mon positionnement
2. Développer mon leadership managérial
  • postures à abandonner et à développer pour tendre vers un manager « Coach » puis vers un manager « Libérant » très à l'aise dans un monde de complexité
  • autodiagnostic à partir d'un référentiel de comportements managériaux pour le manager « Coach » et pour le manager « Libérant »
  • définir un plan d'actions personnel (quels abandons, postures et comportements travailler prioritairement ?)
Échanges : partage entre les participants qui se coachent mutuellement
3. Renforcer la cohésion et la performance de l'équipe
  • ancrer de nouveaux réflexes à partir des principaux protocoles managériaux (objectif, délégation, feedback, reconnaissance, soutien …)
  • identifier et tirer parti des talents de chacun
  • 6 étapes pour donner du sens à l'équipe et au travail de chacun
  • réussir mes réunions d'équipe
4. Gérer les situations difficiles
  • développer mon assertivité pour engager des relations constructives
  • résoudre les conflits et les tensions dans l'équipe
  • négocier avec respect et fermeté
Jeux de rôle : gérer des situations de conflit et de négociation
5. Co-construire tous ensembleTravaux en groupe : travail sous forme d'une co-construction sur des situations managériales vécues ou à venir apportées par les participants.
Chaque situation est traitée par tous les participants au vu de leur expérience puis débriefée par le formateur qui met en avant les apports abordés au cours de la formation
Plan d'actions : élaborer un plan individuel de progrès applicable dès mon retour de formation

B. Développer mon leadership : 3 clés pour fédérer
3 jours

1. Savoir qui je suis : être un leader authentique
  • caractériser mon profil de leader avec l'outil MBTI® : mes atouts, talents et zones de progrès
  • identifier mon fonctionnement et développer mon potentiel de leader
  • mieux gérer les interactions avec les autres et mon environnement professionnel
  • distinguer les qualités du manager de celles du leader
Autodiagnostic : identifier mes talents et mes zones de progrès avec le modèle (MBTI®)
Mise en situation : développer mes qualités de leader et mieux communiquer avec les autres profils
2. Savoir où je vais : donner du sens à mes objectifs et les faire partager
  • spécifier ma vision et l'incarner avec crédibilité et confiance
  • passer à l'action : construire un rétroplanning
  • être suivi : faire naître la conviction que l'objectif est pertinent
  • créer un climat propice à l'avancée de l'équipe vers mes buts
Atelier « Donner du sens à mon management/leadership » :
- autodiagnostic (grille d'analyse) : déterminer mon système de valeurs, ma vision, mes objectifs et  mes moteurs
- co-coaching : définir mon objectif de leader et les étapes concrètes de sa réalisation
3. Guider mon équipe : accompagner le changement
  • accompagner le changement en dynamique
  • mobiliser les énergies : donner à voir les opportunités
  • créer de la cohésion : valoriser les différences et cultiver les compétences
  • accepter l'échec et garder motivation, optimisme et enthousiasme
Atelier « Réagir face au changement » :
- autodiagnostic : identifier les résistances au changement pour moi, pour les autres et les déjouer
- plan d'actions: réflexion individuelle et travaux en sous-groupe autour des interrelations productives de mon équipe et des moteurs à activer pour favoriser le changement et fédèrer

C. Droit du travail pour Managers : points clés pour réagir au quotidien
2 jours

1. Comprendre son environnement juridique
  • état des lieux des différentes règles applicables à son entreprise
  • savoir chercher l'information
2. Accueillir un nouveau collaborateur
  • mieux utiliser les contrats et leurs clauses : CDI, CDD, intérim, temps partiel
  • accueillir le nouvel embauché : intégrer l'obligation de sécurité (suivi médical, formation sécurité…)
  • période d'essai : durée, renouvellement et rupture
Cas pratique : sécuriser au maximum la durée de la période d'essai et son renouvellement
3. Sécuriser les modifications de la relation de travail
  • règles relatives à la mobilité (fonctionnelle, géographique, horaires…) des salariés
  • distinguer la modification du contrat et la modification des conditions de travail
  • mettre en oeuvre les procédures adéquates
  • mesurer les conséquences du refus du salarié
4. Optimiser le temps de travail
  • comprendre, respecter et faire respecter les règles de base en matière de durée du travail, de repos et de congés applicables à son entreprise
  • mesurer les risques encourus en cas de non-respect de la réglementation
Cas pratique : contrôler les temps de travail et organiser les congés des salariés
5. Gérer l'absentéisme et l'inaptitude du collaborateur
  • origine des absences : maladies, accidents, absences prolongées et répétées, invalidité…
  • droits et obligations des parties : information et justification de l'absence, obligation de repos…
  • déclaration d'inaptitude et relations avec le médecin du travail
  • marge de manoeuvre du manager : réorganisation, remplacement, sanction, rupture
Cas pratique : gérer les absences répétées et inopinées d'un salarié
6. Faire face aux comportements fautifs des collaborateurs
  • identifier et anticiper les comportements et situations à risque
  • distinguer insuffisance professionnelle et faute
  • constitution d'un dossier disciplinaire : ce qu'il faut faire
  • procédure disciplinaire et choix de la sanction
Méthodologie : instruire un dossier disciplinaire et évaluer la sanction
7. Réagir face à une rupture du contrat de travail
  • démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : y faire face
  • organiser le départ négocié par une rupture conventionnelle
  • licenciement : justifier la cause réelle et sérieuse et respect de la procédure préalable
  • enjeux et coûts d'une rupture
Construction d'outil : élaborer une grille d'analyse pour réunir les éléments nécessaires à la justification d'un licenciement
8. Veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs
  • responsabilités et sanctions
  • identifier et prévenir les RPS : harcèlement, stress, burn-out…
  • relations avec le médecin et l'inspecteur du travail
9. Gérer les relations avec les représentants du personnel
  • rôle et prérogatives du CSE et des représentants des syndicats
  • un RP dans son équipe : gérer et suivre les heures de délégation, mener les entretiens d'évaluation
Atelier fil rouge : tout au long de la formation, le formateur commente les derniers exemples issus de la jurisprudence

D. Budget : élaboration, négociation et suivi
2 jours

1. S'approprier le processus budgétaire
  • cycle de gestion
  • phases prévisionnelles et réalisé
  • étapes et intervenants de la procédure budgétaire
  • gestion du planning budgétaire
Autodiagnostic : décrire l'organisation du processus budgétaire de son entreprise et l'évaluer
2. Comprendre la construction des différents budgets
  • enchaînement des différents budgets
  • budget commercial : techniques de prévision de ventes, plans d'actions commerciales
  • budget de production : définir et quantifier les ressources nécessaires, calculer les coûts standards
  • budget de frais généraux et fonctions support
  • budget des charges de personnel : effectifs et masse salariale
  • budget des investissements : recenser, hiérarchiser les investissements et les sélectionner selon les principaux critères (VAN, TRI, pay-back…)
  • budget de synthèse : états financiers prévisionnels, budget de trésorerie pour simuler les flux de cash
Cas pratique : construire les différents budgets et le compte de résultat prévisionnel à partir d'un scénario d'entreprise
3. Négocier et faire valider son budget : facteurs de succès
  • techniques pour argumenter et faire avaliser ses plans d'actions
  • organiser la consolidation budgétaire
  • procéder aux arbitrages et ajustements budgétaires
  • réaliser la mensualisation, la trimestrialisation des budgets
Atelier « Présenter et négocier son budget » :
- élaborer et argumenter ses plans d'actions à partir d'une version de budget
- proposer des arbitrages
4. Suivre et contrôler les écarts budgétaires
  • construire un budget flexible
  • connaître et maîtriser l'analyse des écarts
  • mettre en place les mesures correctives
  • effectuer des estimés périodiques, des prévisions glissantes afin de garantir l'atterrissage en fin d'année
Atelier « Suivre et contrôler son budget » :
- calculer et interpréter des écarts budgétaires
- proposer des plans d'actions correctives
- réaliser un réestimé selon des hypothèses données

Points forts de la formation

  • Formation abordant l'ensemble des aspects de la fonction de Manager
  • Outils de positionnement du profil managérial et axes de développement personnalisés

A qui s’adresse la formation

  • Tout Manager souhaitant aborder l'ensemble des aspects de sa fonction de manière transversale et valider ses acquis
Aucun prérequis n'est nécessaire

Instant digital de la formation

Deux collections de micro-learning (13 modules) sur les thèmes « Animation de réunion » et « Communication opérationnelle pour managers » complètent la formation en présentiel

Parmi les formateurs

Eric PERRET

Eric PERRET

Ancien directeur commercial puis directeur général dans plusieurs secteurs d'activité, il est coach et formateur depuis 2001. Son approche du management est résolument pratique et offre aux participants les clés indispensables pour réussir dans leurs missions.

Géraldine DUPONT-CALVIER

Géraldine DUPONT-CALVIER

Formatrice et coach certifiée, elle a auparavant travaillé en agence de publicité. Intervenant désormais sur des thématiques de développement personnel et de management, elle accompagne les participants dans la construction de leur posture managériale et de leur leadership. Son intérêt actuel concerne plus particulièrement la relation intergénérationnelle, la mutation des carrières et l'énergie professionnelle.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

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SYLVIE C.
15 nov 2019
Excellent formateur . Accueil parfait .
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SYLVIE C.
15 nov 2019
J.ai effectuée 4 modules différents vos intervenants ont été top
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SYLVIE C.
15 nov 2019
le centre Elegia est très convivial , facile d'acces
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SYLVIE C.
15 nov 2019
Excellent formateur’parfaite installation et organisation
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SYLVIE C.
15 nov 2019
le centre Elegia est très convivial , facile d'acces
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SYLVIE C.
15 nov 2019
Excellent formateur’parfaite installation et organisation
Voir les 6 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

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