Formation #600377

Être Responsable Développement RH + Option « SIRH »

  • nouveau

15 jours

6 770 € HT

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Pourquoi choisir cette formation ?

Au cœur de la stratégie, le responsable de développement RH accompagne par ses actions RH la vision globale de l’entreprise.Acteur majeur de la transformation, il est en lien avec la DRH et les opérationnels et doit être capable d’accompagner le développement professionnel et l’employabilité de chaque collaborateur. Il anticipe les besoins de l’entreprise en matière de recrutement, GPEC, formation, rémunération. Pour ce faire, il doit notamment être en mesure de se tenir informé de l’actualité et effectue régulièrement des veilles afin de s’assurer que les stratégies de l’entreprise sont conformes aux changements.Garant de la communication RH, il coordonne également des projets clés : politique de diversité, travail sur la marque employeur, gestion des hauts potentiels…Le cycle certifiant d’ELEGIA « Être responsable de développement RH » permet d’acquérir des bases solides sur les différents aspects du métier et d’aborder les sujets dans leurs dimensions stratégiques, juridiques et RH.

Objectifs

  • Maîtriser les enjeux RH, stratégiques et juridiques liés au métier de responsable du développement RH
  • Intégrer les facteurs clés de réussite en matière de recrutement, mobilité, GPEC, formation, rémunération
  • S’approprier les outils et processus de pilotage pour déployer efficacement la politique de développement RH
  • Être en mesure d’accompagner les projets de transformation de son entreprise
Programme
TRONC COMMUN



A. Optimiser sa stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)
1. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
  • rôle et coordination des différents acteurs
  • place du Manager dans le recrutement
  • recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
  • marque employeur : savoir attirer les talents
  • recrutement 2.0
  • intégration et fidélisation
  • anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Partage d'expériences : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche
2. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
  • non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
  • évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
  • contrats de génération, égalité femmes-hommes
  • contrats d'apprentissage, temps partiel…
  • priorités d’emploi et réintégration
Cas pratique : distinguer les différentes formes de discrimination
3. Développer sa stratégie de recrutement
  • intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise
  • homogénéiser les pratiques internes
  • mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
  • valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
4. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
  • moyens humains et pédagogiques d’intégration
  • livret d'accueil et informations indispensables
  • formation du salarié à son nouveau poste
5. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
  • comprendre la place du recrutement dans la GPEC
  • analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
  • construire son référentiel de compétences
Exercice pratique : identifier les emplois types dans l’entreprise et élaborer un référentiel de compétences
6. Mettre en place une démarche mobilité
  • identifier les différents types de mobilité
  • détecter les freins à la mobilité
  • bien communiquer
7. Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
  • connaître les dispositifs de rémunération
  • respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
  • harmoniser rémunération et compétences
8. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
  • logiciels de gestion du recrutement
  • points de vigilance
Quiz interactif : identifier les bonnes pratiques d'entreprise permettant d'optimiser ses process

B. Plan de formation (plan de développement des compétences) : de sa définition à sa mise en œuvre (3 jours)
Le programme est susceptible d’évoluer en fonction de l'actualité (nouvelle réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage).
1. Rappel du cadre juridique du plan de formation (plan de développement des compétences)
  • obligations des employeurs et des salariés : apports de la jurisprudence
  • nouveau mode de financement et obligation de former
  • nouvelle définition de l'action de formation
  • plan et autres modes de départ en formation des salariés
  • lien renforcé GPEC/formation
  • impact de la transformation de la formation de 2018 sur la conception du plan
Quiz interactif : évaluer ses connaissances sur le cadre légal de la formation
2. Appréhender le contexte formation de son entreprise
  • élaborer une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
  • repenser le processus d'élaboration du plan
  • intégrer les grandes orientations formation de l’entreprise dans son projet de plan
  • cerner le rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel…
  • fixer le calendrier du responsable formation
Exercice pratique : reconstituer les grandes étapes de la construction du plan de formation (développement des compétences)
3. Recueillir et analyser les besoins de formation
  • organiser le recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnel
  • identifier les besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse
  • mesurer les attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
  • élaborer les thèmes de formation, formuler leurs objectifs
  • structurer le plan dans le temps
Étude de cas : analyser un recueil fictif des besoins
4. Déterminer les moyens et construire le plan
  • définir le contenu du plan : actions de formation, en présentiel, en distanciel, FEST et autres actions…
  • différencier les types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne…) et sécuriser les parcours professionnels : conditions de mise en œuvre et critères de sélection
  • concevoir des méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés
  • élaborer des parcours de professionnalisation et recourir au compte personnel de formation, à la POE (préparation opérationnelle à l’emploi), aux contrats en alternance
  • renvoyer un salarié vers le CPF ou le CPF de transition
Exercice pratique : élaborer un plan de formation (plan de développement des compétences) fictif
5. Budgéter le dispositif envisagé
  • estimer les frais pédagogiques et les coûts stagiaires des actions du plan : les différentes options
  • recourir aux fonds mutualisés pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • définir les clés d'arbitrage et intégrer le management au processus
  • négocier son budget formation avec la direction
Exercice pratique : préparer le budget du plan et définir les clés d'arbitrage
6. Présenter et « vendre » le plan
  • faire une présentation générale par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?
  • présenter le plan à la DG
  • présenter le plan aux représentants du personnel (CE ou CSE) : fin de la catégorisation des actions, informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultation
  • promouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariés
Exercice pratique : identifier les arguments à mettre en avant pour présenter le plan à la DG et au CSE/CE
7. Acheter des formations
  • qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles et les impacts pour les différents acteurs
  • se repérer sur le marché et sélectionner l'offre
  • concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges
  • différencier les achats inter- et intra-entreprises
  • gérer les relations avec les prestataires
Étude de cas : analyser un cahier des charges
8. Mettre en œuvre le plan
  • mettre en œuvre une gestion de la formation efficace : planifier les actions, suivre le réalisé
  • bien gérer la formation : conventions, choix de l'OF, optimisation et suivi budgétaire
  • assurer le suivi logistique et administratif du plan
  • piloter la mise en œuvre du plan
Étude de cas : analyser un tableau de bord de suivi
9. Assurer un suivi qualitatif et évaluer le plan

  • faire le bilan : analyse des écarts et correction
  • évaluer les actions et mettre en œuvre des outils d'évaluation
  • repenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétences
Exercice de synthèse (roue digitale WheelDecide) : identifier les points essentiels de son plan d'actions pour chaque étape du plan

C. GPEC : mettre en œuvre un dispositif performant (2 jours)
1. Enjeux de la GPEC
  • comprendre l'importance d'une démarche GPEC 
  • connaître les évolutions réglementaires
  • flexibilité et adaptation continue des compétences
Quiz interactif : évaluer ses connaissances en matière de GPEC
2. Conditions d’une mise en place réussie
  • définir les concepts de base de la logique « emploi-compétence » (compétences, emplois types, référentiels d’activité…)
  • intégrer la GPEC dans le projet d’entreprise
  • constituer une équipe de projet
  • communiquer sur le projet
  • accompagner l’encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel…)
  • cerner le rôle des représentants du personnel
3. Construire des référentiels performants
  • déterminer les emplois cibles
  • quels types de compétences évaluer : compétences stratégiques, transverses ?
  • identifier les degrés de la compétence
  • quelles représentations graphiques utiliser ?
  • identifier et promouvoir des aires de mobilité professionnelle
Cas pratique en sous-groupes : élaborer des référentiels de compétences
4. Optimiser l’utilisation de la démarche emploi-compétence
  • intégrer la gestion par les compétences dans les diverses pratiques de GRH
  • appréhender la démarche compétence et le recrutement
  • comprendre l'articulation GPEC / plan de formation / CPF
  • cerner les bonnes pratiques des entreprises
  • l'organisation qualifiante : comment favoriser l’émergence des compétences ?
  • gestion des compétences et innovations (produits, process, organisation)
  • gérer la mobilité
Cas pratique : élaborer une matrice collective des compétences et analyse des conséquences en RH
5. Reconnaître et valoriser les compétences
  • gérer le portefeuille individuel de compétences
  • connaître les diverses pratiques de rémunération des compétences
Exercice de synthèse (nuage de mots) : récapituler les points clés d'une démarche GPEC

D. Politique de mobilité professionnelle : réussir sa mise en œuvre (2 jours)
1. Politique de mobilité professionnelle : quels enjeux pour l'entreprise ?
  • définir le contexte des entreprises et les enjeux clés liés à la politique de mobilité
  • faire le lien entre politique RH, GPEC et politique de mobilité professionnelle
  • identifier acteurs et facteurs clés de succès de la mobilité
  • examiner les différents objectifs et types de mobilité professionnelle
Autodiagnostic : définir l’approche existant dans son entreprise en matière de politique de mobilité
2. Déterminer les notions et outils clés de la politique de mobilité
  • clarifier les notions clés à maîtriser pour élaborer et mettre en œuvre une politique de mobilité professionnelle : analyse quantitative et qualitative des effectifs, métiers, compétence, potentiel, comportement, talent, performance, motivation, emplois sensibles, menacés et émergents
  • mettre en place les outils clés pour gérer la mobilité professionnelle : référentiel emploi-compétence, cartographie des emplois actuels et cibles, bilan de compétences, entretien et bilan professionnel, entretien annuel, grille d’analyse des écarts entre requis et détenu, aires et passerelles de mobilité, parcours collectif ou individuel de mobilité, organigramme de remplacement, entretien de mobilité…
  • comprendre le rôle du manager dans la politique de mobilité professionnelle
Cas pratique : dans un contexte donné, définir une aire de mobilité à partir des différents emplois existants
3. Mettre en œuvre la politique de mobilité professionnelle de son entreprise
  • identifier les facteurs d’évolution nécessitant la mise en œuvre d’une politique de mobilité
  • analyser les pratiques de management en matière de gestion de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
  • accompagner les managers et les salariés dans le processus de mobilité professionnelle
  • définir les objectifs en matière de mobilité professionnelle
  • établir un plan de développement de la mobilité professionnelle
  • identifier les facteurs de réussite du développement d’une politique de mobilité
Cas pratique : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de la mobilité professionnelle et celles qui demandent à être développées
Plan d'actions : formuler quelques objectifs de sa politique de mobilité professionnelle
Quiz ludique de synthèse : la politique de mobilité et les facteurs clés de réussite de son développement

E. Rémunération : points clés d'un pilotage fiable et performant (3 jours)
1. Principes de la rémunération globale
  • identifier les enjeux d'une politique de rétribution
  • objectifs : attirer, fidéliser, récompenser… en assurant l'équité
  • repérer les composantes de la rémunération
Diagnostic (grille d'analyse) : inventaire et analyse des éléments de rémunération de son entreprise
2. Sécuriser juridiquement ses pratiques
  • respecter le cadre légal et le principe « à travail égal salaire égal »
  • préparer la négociation annuelle sur les salaires
Cas pratique : analyse de cas de jurisprudence
Benchmarking : utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
3. Lier structure salariale et classification
  • comprendre les mécanismes de la classification des emplois et faire le lien avec la GPEC
  • découvrir quelques méthodes de pesée d'emploi
  • construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
Exercice d'application : utiliser les nuages de points pour construire des fourchettes de rémunération
4. Individualiser les rémunérations et partager les décisions salariales
  • connaître les tendances des politiques salariales
  • repérer les étapes d'un processus de révision salariale et impliquer les managers
  • positionner la fonction RH : son rôle…
  • les outils à fournir aux managers
Cas pratique : élaborer une matrice d'augmentation des salaires
5. Créer et faire évoluer une part variable
  • identifier les différents types de variables
  • que rétribuer : résultats/progrès/plan d'actions ?
  • connaître les différents cadres juridiques possibles : contrat, accord collectif, décision de l'employeur
  • modifier la part variable : tendances et points de vigilance
Cas pratique : proposer un système de primes sur objectifs à partir d'un cas d'entreprise
6. Périphériques de la rémunération
  • comprendre les dispositifs et faire les bons choix
  • rémunération collective : les leviers de l'intéressement et de la participation
  • épargne salariale : actionnariat des salariés, PEE, PERCO
  • régimes de retraite supplémentaires
Exercice pratique : élaborer une formule d'intéressement et identifier les éléments de calcul
7. Contrôler et suivre l’évolution de la masse salariale
  • connaître les différentes masses salariales
  • déployer la méthode budgétaire : les différentes étapes
  • maîtriser les notions de base : effets de masse, niveau, report
  • simuler les augmentations générales et individuelles
  • calculer les écarts entre le budget et le réalisé : effet d’effectif, de structure, de noria
Cas pratique : réaliser différents calculs de simulation et de projection
Quiz interactif de synthèse : les points clés de la rémunération

F. Politique de diversité en entreprise : l'élaborer et la mettre en place (2 jours)
1. Appréhender le contexte de la diversité
Quiz interactif : évaluer ses connaissances en matière de diversité
  • petite histoire de la diversité en France et à l’international
  • contexte légal : les lois, les accords, les chartes et clauses sociales
  • diversité et discrimination en France : état des lieux
Exercice pratique : visionnage d’une vidéo suivi d’un atelier Post-it « perception vs réalité »
2. Identifier les enjeux, les outils de communication et les bonnes pratiques de la diversité
  • enjeux : la marque employeur, les obligations, la vision RSE, l’impact dans l’organisation
  • outils de communication externe et interne : labels, chartes, supports internes
  • bonnes pratiques
Cas pratique : échange des participants sur leurs connaissances et expériences avec la technique penser-comparer-échanger
3. Faire le lien entre les processus RH et la diversité
  • négociations et accords obligatoires : handicap, égalité, seniors
  • thématiques majeures de diversité : la parentalité, les pratiques religieuses, les orientations sexuelles
  • processus RH, leviers pour agir sur l’inclusion
Cas pratique (brainstorming) : à partir d’un cas concret d’entreprise, dérouler ce que peut engager une démarche de diversité en termes de RH et les solutions qui pourraient être proposées
4. Mener une politique diversité en 6 phases
  • créer une vision
  • définir un cadre de travail
  • diagnostiquer
  • proposer un plan d’actions
  • concevoir un plan de communication
  • évaluer l’impact
Exercice d’application : travailler en sous-groupes sur une politique diversité qui pourrait être mise en œuvre directement en entreprise
5. Repérer les processus RH visés et les acteurs clés de la diversité 

  • processus RH visés : le recrutement, la rémunération, la formation, la GPEC, les sanctions
  • acteurs internes ou externes clés à prendre en compte
Exercice pratique (mindmapping) : identifier quels acteurs pourraient graviter autour de ces processus
6. Déployer une politique diversité réussie
  • mise en œuvre de sa politique diversité : outils et conseils pratiques
  • identification des indicateurs utiles, légaux
  • évaluation de l’impact de sa politique : exemples
Exercice de synthèse (nuage de mots) : récapituler les clés d’une politique diversité performante
OPTION



SIRH : analyser les enjeux stratégiques et piloter son développement (1 jour)

1. Le SIRH : une démarche nécessaire (et non un gadget)
  • appréhender l'importance et l'enjeu stratégique d'un SIRH pour l'entreprise et son positionnement
  • cerner les impacts du SIRH sur la fonction RH
  • comprendre le rôle du développement des NTIC dans l'évolution des pratiques ressources humaines
Brainstorming (mindmapping) : construire une carte mentale des enjeux et impacts du développement d'un SIRH dans l'organisation des ressources humaines
2. Clarifier les dispositifs et les notions RH clés liés au SIRH
  • comprendre l'articulation entre politique RH, schéma directeur ressources humaines (SDRH), politique informatique, schéma directeur système d’information (SDSI) et SIRH…
  • appréhender le SIRH comme un atout d’optimisation de la GPEC
  • cerner la spécificité nécessaire de la donnée RH
  • identifier les champs RH concernés par le SIRH en matière de gestion des ressources humaines
  • identifier les différentes fonctionnalités du SIRH
  • cerner le processus collaboratif/workflow
  • faire le lien entre GRH, SIRH et intelligence artificielle (AI)
Cas pratique (démarche SWOT) : analyser l’approche du système d’information RH existant dans son entreprise
3. Mettre en place son SIRH
  • définir les finalités stratégiques et les objectifs du SIRH : quels types de besoins ? pour quels types d'acteurs ?
  • identifier les étapes à respecter pour créer/développer un SIRH
  • utiliser des outils clés : méthodologie, cartographie fonctionnelle SIRH, cahier des charges, choix des outils
  • identifier les facteurs de succès et les écueils à éviter
  • mettre en place un plan de développement SIRH : quels dispositifs d'accompagnement prévoir ?
Atelier « Mon SIRH » (avec la démarche SWOT) :
- décrire les applications/outils informatiques utilisés en GRH dans son entreprise
- identifier ses besoins
- analyser les écarts entre les points forts et points à développer dans son entreprise
- dégager des pistes de mise en place ou de développement du SIRH de son entreprise
Quiz interactif de synthèse : les points clés de la mise en place et/ou du développement d'un système d’information RH
Points forts

Points forts

  • Remise de modèles et d’outils RH issus des fonds documentaires des Éditions Législatives
  • Cycle animé par des professionnels des RH privilégiant une approche pratique des thèmes abordés
Public et prérequis

Public

DRH - RRH - Responsables de développement RH - Tout professionnel RH amené à définir, mettre en place et accompagner la politique de développement RH de son entreprise

Prérequis

Avoir une expérience significative de la fonction RH
Formateurs

Parmi nos formateurs

Christine CHEDAL

Christine CHEDAL

Consultant-expert en gestion et ingénierie de la formation, diplômée d'HEC, elle a exercé le métier de responsable formation dans des entreprises de tailles variées et en organisme de formation. Sa riche expérience assure aux participants une approche très opérationnelle des métiers de la formation.

Véronique DEBRIL

Véronique DEBRIL

Consultante et formatrice en GRH, elle a accompli de multiples missions opérationnelles et de conseil dans des domaines aussi variés que précis : stratégie, management, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences… Forte de la diversité de ses expériences acquises en plus de vingt ans d’exercice, elle propose aux participants une approche opérationnelle des métiers RH.

Dates et lieus

Date(s)

  • 21-22 mars 2019, 17-18-19 juin 2019, 17-18 septembre 2019, 03-04 octobre 2019, 04-05-06 novembre 2019, 02-03 décembre 2019, 04 décembre 2019

Lieu(x)

PARIS

Date(s)

  • 10-11 septembre 2019, 16-17-18 septembre 2019, 01-02 octobre 2019, 03-04 octobre 2019, 04-05-06 novembre 2019, 02-03 décembre 2019, 04 décembre 2019

Lieu(x)

PARIS
Jusqu'a -30%
Devis personnalisé

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze