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Formation - Être Responsable développement RH

Réf. 600376
16 jours
Expertise

16 jours

Réf600376

Prix7 200€ HT

20 à 30% de remise groupée

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Au coeur de la stratégie, le Responsable développement RH accompagne par ses actions RH la vision globale de l'entrepriseActeur majeur de la transformation, il est en lien avec la DRH et les opérationnels et doit être capable d'accompagner le développement professionnel et l'employabilité de chaque collaborateur. Il anticipe les besoins de l'entreprise en matière de recrutement, GPEC, formation, rémunération. Pour ce faire, il doit notamment être en mesure de se tenir informé de l'actualité et effectue régulièrement des veilles afin de s'assurer que les stratégies de l'entreprise sont conformes aux changements. Garant de la communication RH, il coordonne également des projets clés : politique de diversitédéveloppement de la marque employeurgestion des hauts potentiels
Le cycle professionnel « Être Responsable développement RH » d'ELEGIA permet d'acquérir des bases solides sur tous les aspects du métier et d'aborder les sujets dans leurs dimensions stratégiques, juridiques et RH.

Objectifs de la formation

  • Analyser des situations d'entreprise et repérer les formes de discrimination
  • Reconstituer les grandes étapes de la construction du plan de développement des compétences
  • Élaborer des référentiels de compétences

Programme de la formation

16 jours

A. Recrutement et intégration : optimiser sa stratégie
2 jours

1. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
  • rôle et coordination des différents acteurs
  • place du Manager dans le recrutement
  • recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
  • marque employeur : savoir attirer les talents
  • stratégie de sourcing et recrutement 2.0 et 3.0
  • intégration et fidélisation
  • anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Partage d'expériences : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche
2. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
  • non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
  • évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
  • contrats de génération, égalité femmes-hommes
  • panorama des contrats de travail
  • priorités d'emploi et réintégration
Cas pratique : analyser des situations d'entreprise et repérer les formes de discrimination
3. Développer sa stratégie de recrutement
  • intégrer sa démarche à la stratégie de l'entreprise
  • homogénéiser les pratiques internes
  • mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
  • valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
4. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
  • moyens humains et pédagogiques d'intégration
  • livret d'accueil et informations indispensables
  • formation du salarié à son nouveau poste
5. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
  • comprendre la place du recrutement dans la GPEC
  • analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
  • construire son référentiel de compétences
Exercice pratique : identifier les emplois types dans l'entreprise et élaborer un référentiel de compétences
6. Mettre en place une démarche mobilité
  • identifier les différents types de mobilité
  • détecter les freins à la mobilité
  • bien communiquer
7. Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
  • connaître les dispositifs de rémunération
  • respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
  • harmoniser rémunération et compétences
8. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
  • logiciels de gestion du recrutement
  • points de vigilance
Mindmapping : concevoir une carte mentale reprenant les bonnes pratiques d'entreprise pour optimiser ses process

B. Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en oeuvre
3 jours

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Points clés des impacts de la réforme de la formation sur le plan de développement des compétences
  • financement du plan et obligation de former
  • nouvelle définition de l'action de formation, nouveau contenu du plan
  • formations obligatoires, formations hors temps de travail, certifications professionnelles et nouvelles modalités pédagogiques
  • lien renforcé GPEC/formation
  • AFEST et e-learning
  • plan et autres modes de départ en formation des salariés : peut-on encore optimiser leur financement ?
  • plan de développement des compétences et CSE
Quiz interactif : évaluer ses connaissances sur le cadre légal du plan
2. Appréhender le contexte formation de son entreprise
  • élaborer une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
  • repenser le processus d'élaboration du plan
  • intégrer les grandes orientations formation de l'entreprise dans son projet de plan
  • cerner le rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel…
  • fixer le calendrier du responsable formation
Exercice pratique : reconstituer les grandes étapes de la construction du plan de développement des compétences
3. Recueillir et analyser les besoins de formation
  • organiser le recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnel
  • identifier les besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse
  • mesurer les attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
  • élaborer les thèmes de formation, formuler leurs objectifs
  • structurer le plan dans le temps
Étude de cas : analyser un recueil fictif des besoins (cas fil rouge)
4. Déterminer les moyens et construire le plan
  • définir le contenu du plan : actions de formation, en présentiel, en distanciel, AFEST et autres actions…
  • différencier les types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne…)
  • choisir entre présentiel ou distanciel
  • élaborer des parcours de professionnalisation et recourir au compte personnel de formation, à la Pro-A, à la Poe (préparation opérationnelle à l'emploi), aux contrats en alternance
  • renvoyer un salarié vers le CPF autonome ou le CPF de transition
Exercice pratique : élaborer un plan de développement des compétences fictif (cas fil rouge)
5. Budgéter le dispositif envisagé
  • estimer les frais pédagogiques et les coûts stagiaires des actions du plan : les différentes options
  • recourir aux fonds mutualisés pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • définir les clés d'arbitrage et intégrer le management au processus
  • négocier son budget formation avec la direction
Exercice pratique : préparer le budget du plan et définir les clés d'arbitrage (cas fil rouge)
6. Présenter et « vendre » le plan
  • faire une présentation générale en lien avec les orientations de l'entreprise par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?
  • présenter le plan à la DG
  • présenter le plan CSE : informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultation
  • promouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariés
Exercice pratique : identifier les arguments à mettre en avant pour présenter le plan à la DG et au CSE (cas fil rouge)
7. Acheter des formations
  • qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles et les impacts pour les différents acteurs
  • se repérer sur le marché et sélectionner l'offre
  • concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges
  • différencier les achats inter- et intra-entreprises
  • gérer les relations avec les prestataires
Étude de cas : analyser un cahier des charges
8. Mettre en oeuvre le plan
  • mettre en oeuvre une gestion de la formation efficace : planifier les actions, suivre le réalisé
  • bien gérer la formation : choix de l'OF, optimisation et suivi budgétaire
  • piloter la mise en oeuvre du plan et assurer le suivi logistique et administratif
Étude de cas : analyser un tableau de bord de suivi
9. Assurer un suivi qualitatif et évaluer le plan
  • évaluer les actions et mettre en oeuvre des outils d'évaluation
  • repenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétences
  • analyser le contenu du plan et évaluer
Exercice de synthèse (roue digitale WheelDecide) : identifier les points essentiels de son plan d'actions pour chaque étape du plan

C. GPEC : mettre en oeuvre un dispositif performant
2 jours

1. Enjeux de la GPEC
  • comprendre l'importance d'une démarche GPEC
  • connaître les évolutions réglementaires
  • flexibilité et adaptation continue des compétences
Quiz interactif : évaluer ses connaissances en matière de GPEC
2. Conditions d'une mise en place réussie
  • définir les concepts de base de la logique « emploi-compétence » : compétences, emplois types, référentiels d'activité…
  • intégrer la GPEC dans le projet d'entreprise
  • constituer une équipe de projet
  • communiquer sur le projet
  • accompagner l'encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences : entretien annuel, entretien professionnel…
  • cerner le rôle des représentants du personnel
3. Construire des référentiels performants
  • déterminer les emplois cibles
  • quels types de compétences évaluer : compétences stratégiques, transverses ?
  • identifier les degrés de la compétence
  • quelles représentations graphiques utiliser ?
  • identifier et promouvoir des aires de mobilité professionnelle
Cas pratique en sous-groupes : élaborer des référentiels de compétences
4. Optimiser l'utilisation de la démarche emploi-compétence
  • intégrer la gestion par les compétences dans les diverses pratiques de GRH
  • appréhender la démarche compétence et le recrutement
  • comprendre l'articulation GPEC / plan de formation / CPF
  • cerner les bonnes pratiques des entreprises
  • l'organisation qualifiante : comment favoriser l'émergence des compétences ?
  • gestion des compétences et innovations (produits, process, organisation)
  • gérer la mobilité
Cas pratique : élaborer une matrice collective des compétences et analyse des conséquences en RH
5. Reconnaître et valoriser les compétences
  • gérer le portefeuille individuel de compétences
  • connaître les diverses pratiques de rémunération des compétences
Exercice de synthèse (nuage de mots) : récapituler les points clés d'une démarche GPEC

D. Transformation digitale : impacts sur la stratégie et les pratiques RH
2 jours

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Digitalisation des entreprises : impacts sur les ressources humaines
  • quelles principales transformations liées à la digitalisation sur les entreprises et leurs stratégies RH ?
  • répertorier les nouvelles compétences et métiers RH liés à la digitalisation
  • intégrer les nouvelles pratiques de gestion des collaborateurs et managers connectés
  • pour accompagner l'entreprise et faciliter en tant que RH la transformation digitale
Ateliers pratiques :
- métaplan sur les transformations digitales et leurs impacts sur les RH
- les portraits types du collaborateur et manager 2.0 et comment répondre à leurs besoins ?
- jeu pédagogique sur l'arbre de compétences du RH de 2025
2. Panorama des métiers RH et incidences de la digitalisation
  • comment devenir un recruteur digital ?
  • le digital learning et ses changements sur les modes d'apprentissage
  • mobilité, gestion des compétences et des talents : ce qui change avec le digital
  • gestion administrative du personnel et paie : des outils pour optimiser, faciliter et personnaliser
Jeu pédagogique : l'avant- et l'après-digitalisation des métiers RH
3. Plan d'actions RH pour réussir sa transformation digitale
  • lister les étapes à intégrer
  • typologie des outils à la disposition des RH
  • comment sélectionner les outils adaptés ?
  • les pièges à éviter
  • identifier les facilitateurs et les bloqueurs dans l'entreprise
Ateliers pratiques :
- Analyse SWOT
- identifier les pièges
4. Mobiliser les acteurs dans cette démarche de digitalisation
  • comment engager les différents acteurs dans la démarche ?
  • donner du sens et impliquer
  • évolution technologique ou culturelle ?
Ateliers pratiques :
- training (cas pratiques, mises en situation, analyses de bonnes pratiques)
- formaliser la stratégie pour la transformation digitale de l'entreprise

E. Politique de mobilité professionnelle : réussir sa mise en oeuvre
2 jours

1. Politique de mobilité professionnelle : quels enjeux pour l'entreprise ?
  • définir le contexte des entreprises et les enjeux clés liés à la politique de mobilité
  • faire le lien entre politique RH, GPEC et politique de mobilité professionnelle
  • identifier acteurs et facteurs clés de succès de la mobilité
  • examiner les objectifs et types de mobilité professionnelle
Autodiagnostic : définir l'approche existant dans son entreprise en matière de politique de mobilité
2. Déterminer les notions et outils clés de la politique de mobilité
  • clarifier les notions clés à maîtriser pour élaborer et mettre en oeuvre une politique de mobilité professionnelle : analyse quantitative et qualitative des effectifs, métiers, compétence, potentiel, comportement, talent, performance, motivation, emplois sensibles, menacés et émergents
  • mettre en place les outils clés pour gérer la mobilité professionnelle : référentiel emploi-compétence, cartographie des emplois actuels et cibles, bilan de compétences, entretien et bilan professionnel, entretien annuel, grille d'analyse des écarts entre requis et détenu, aires et passerelles de mobilité, parcours collectif ou individuel de mobilité, organigramme de remplacement, entretien de mobilité…
  • comprendre le rôle du manager dans la politique de mobilité professionnelle
Cas pratique : dans un contexte donné, définir une aire de mobilité à partir des différents emplois existants
3. Mettre en oeuvre la politique de mobilité professionnelle de son entreprise
  • identifier les facteurs d'évolution nécessitant la mise en oeuvre d'une politique de mobilité
  • analyser les pratiques de management en matière de gestion de la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise
  • accompagner les managers et les salariés dans le processus de mobilité professionnelle
  • définir les objectifs en matière de mobilité professionnelle
  • établir un plan de développement de la mobilité professionnelle
  • identifier les facteurs de réussite du développement d'une politique de mobilité
Cas pratique : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de mobilité professionnelle et celles qui demandent à être développées
Plan d'actions : formuler quelques objectifs de sa politique de mobilité professionnelle
Quiz ludique de synthèse : la politique de mobilité et les facteurs clés de réussite de son développement

F. Rémunération : points clés d'un pilotage fiable et performant
3 jours

1. Principes de la rémunération globale
  • identifier les enjeux d'une politique de rétribution
  • définir les objectifs prioritaires de son entreprise : attirer, fidéliser, récompenser… en assurant l'équité
  • repérer les composantes de la rémunération
Diagnostic (grille d'analyse) : positionner les systèmes de rémunération de son entreprise dans un schéma de rémunération globale
2. Sécuriser juridiquement ses pratiques
  • respecter le principe « à travail égal, salaire égal »
  • préparer la négociation annuelle sur les salaires
Cas pratique : analyser des cas de jurisprudence
Benchmarking : utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
3. Lier structure salariale et classification
  • comprendre les mécanismes de la classification des emplois et faire le lien avec la GPEC
  • découvrir quelques méthodes de pesée d'emploi
  • construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
Exercice d'application : construire des nuages de points pour déterminer des fourchettes de rémunération
Benchmarking : utiliser les enquêtes de rémunération pour se positionner par rapport au marché
4. Individualiser les rémunérations et partager les décisions salariales
  • connaître les tendances des politiques salariales
  • organiser la campagne des révisions salariales et impliquer les managers
  • positionner la fonction RH : son rôle…
  • outils à fournir aux managers
Cas pratique : élaborer une matrice d'augmentation des salaires
5. Mettre en place et faire évoluer une part variable
  • identifier les différents types de rémunération variable
  • que rétribuer : résultats/progrès/plan d'actions ?
  • connaître les cadres juridiques possibles : contrat, accord collectif, décision de l'employeur
  • modifier la part variable : tendances et points de vigilance
Cas pratique : proposer un système de primes sur objectifs à partir d'un cas d'entreprise
6. Les périphériques de la rémunération
  • comprendre les dispositifs et faire les bons choix
  • rémunération collective : leviers de l'intéressement et de la participation
  • épargne salariale : actionnariat des salariés, PEE, PERCO
  • quel avenir pour les régimes de retraite supplémentaires ?
Exercice pratique : élaborer une formule d'intéressement et identifier les éléments de calcul
Quiz interactif de synthèse : quels dispositifs de rémunération privilégier en fonction de la stratégie de son entreprise ?

G. Politique de diversité en entreprise : l'élaborer et la mettre en place
2 jours

1. Appréhender le contexte de la diversité Quiz interactif : évaluer ses connaissances en matière de diversité
  • petite histoire de la diversité en France et à l'international
  • contexte légal : lois, accords, chartes et clauses sociales
  • diversité et discrimination en France : état des lieux
Exercice pratique : visionnage d'une vidéo suivi d'un atelier Post-it « perception vs réalité »
2. Identifier les enjeux, les outils de communication et les bonnes pratiques de la diversité
  • enjeux : marque employeur, obligations, vision RSE, impact dans l'organisation
  • outils de communication externe et interne : labels, chartes, supports internes
  • bonnes pratiques
Partage d'expérience : échanges entre participants sur leurs connaissances et expériences avec la technique penser-comparer-échanger
3. Faire le lien entre les processus RH et la diversité
  • négociations et accords obligatoires : handicap, égalité, seniors
  • thématiques majeures de diversité : parentalité, pratiques religieuses, orientations sexuelles
  • processus RH, leviers pour agir sur l'inclusion
Brainstorming : à partir d'un cas concret d'entreprise, identifier ce que peut engager une démarche de diversité en termes de RH et les solutions qui pourraient être proposées
4. Mener une politique diversité en 6 phases
  • créer une vision
  • définir un cadre de travail
  • diagnostiquer
  • proposer un plan d'actions
  • concevoir un plan de communication
  • évaluer l'impact
Exercice d'application : travailler en sous-groupes sur une politique diversité qui pourrait être mise en oeuvre directement en entreprise
5. Repérer les processus RH visés et les acteurs clés de la diversité
  • processus RH visés : recrutement, rémunération, formation, GPEC, sanctions
  • acteurs internes ou externes clés à prendre en compte
Exercice pratique (mindmapping) : identifier quels acteurs pourraient graviter autour de ces processus
6. Déployer une politique diversité réussie
  • mise en oeuvre de sa politique diversité : outils et conseils pratiques
  • identification des indicateurs utiles, légaux
  • évaluation de l'impact de sa politique : exemples
Exercice de synthèse (nuage de mots) : récapituler les clés d'une politique diversité performante

Points forts de la formation

  • Proposition de modèles et d'outils RH issus des fonds documentaires des Éditions Législatives
  • Cycle animé par des professionnels des RH privilégiant une approche pratique des thèmes abordés

A qui s’adresse la formation

  • DRH
  • RRH
  • Responsables de développement RH
  • Tout professionnel RH amené à définir, mettre en place et accompagner la politique de développement RH de son entreprise
Avoir une expérience significative de la fonction RH

Parmi les formateurs

Christine CHEDAL

Christine CHEDAL

Consultant-expert en gestion et ingénierie de la formation, diplômée d'HEC, elle a exercé le métier de responsable formation dans des entreprises de tailles variées et en organisme de formation. Sa riche expérience assure aux participants une approche très opérationnelle des métiers de la formation.

Véronique DEBRIL

Véronique DEBRIL

Consultante et formatrice en GRH, elle a accompli de multiples missions opérationnelles et de conseil dans des domaines aussi variés que précis : stratégie, management, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences… Forte de la diversité de ses expériences acquises en plus de vingt ans d’exercice, elle propose aux participants une approche opérationnelle des métiers RH.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

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ANGELIQUE C.
18 sep 2019
Le contenu des formations est bien construit, intéressant et en total adéquation. Les formateurs sont très bien
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ANGELIQUE C.
18 sep 2019
Super formation qui m'a donné une meilleur visibilité sur le déroulement de la mise en place d'une GPEC. Je suis aussi repartie avec des outils. Top
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ANGELIQUE C.
18 sep 2019
ras
5/5
5
ANGELIQUE C.
18 sep 2019
Formation vivante et intéressante. le lieu est agréable.
Voir les 4 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

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