1. Accueil
  2. /
  3. Formations professionnelles
  4. /
  5. gestion de la formation
  6. /
  7. Cycles certifiants - Professionnels

Formation - Être Responsable formation

Pourquoi choisir cette formation ?
Réf. 119039
11 jours
Expertise
Session garantie
Session garantie
  • Module 1 : 21 au 23 sept. 2020
  • Module 2 : 07 au 09 oct. 2020
  • Module 3 : 02 au 04 nov. 2020
  • Module 4 : 24 nov. 2020
  • Module 5 : 25 nov. 2020

11 jours

Réf119039

Prix5 720€ HT

20 à 30% de remise groupée

Vous souhaitez personnaliser le programme de cette formation pour qu'elle réponde aux spécificités de votre entreprise ?

Obtenez votre devis personnalisé

Face au nouveau cadre légal et réglementaire ayant suivi la réforme de la formation 2018, le Responsable formation doit désormais bâtir un plan de développement des compétences répondant aux enjeux stratégiques de l'entreprise. Ces évolutions lui imposent notamment de bien connaître le cadre juridique et les dispositifs actuels de formation, de maîtriser son budget et de mettre en place des outils de pilotage et d'évaluation de l'efficacité de la formation qui s'inscrivent dans une démarche de gestion et développement des compétences sur le long terme. Il doit également être capable d'intégrer dans sa politique les modes d'apprentissage récents et le digital afin de répondre aux nouveaux besoins des collaborateurs.
Le cycle professionnel « Être Responsable formation » d'ELEGIA permet d'appréhender le rôle stratégique dans la définition de la politique formation, de mettre en oeuvre et piloter efficacement les actions de formation et de déployer la communication autour des projets.

Objectifs de la formation

  • Maîtriser les missions du Responsable formation
  • Connaître le nouvel environnement juridique de la formation continue
  • S'approprier une méthode pour élaborer un plan de formation adapté aux besoins de l'entreprise

Programme de la formation

11 jours

A. Législation de la formation continue : maîtriser sa mise en application
3 jours

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Points clés du dispositif de formation et de ses évolutions
  • impact de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou transformation de la formation : enjeux et objectifs
  • schéma des dispositifs de formation
  • partenaires de l'entreprise et nouvelle gouvernance de la formation (opérateurs de compétences, organismes de formation, France compétences) : réglementation, rôle et missions
  • rôle complémentaire du conseil en évolution professionnelle (CEP) dans l'accompagnement des salariés
  • qualité et formation : nouvelles obligations des organismes de formation
Jeu pédagogique : retrouver les différents partenaires formation et définir leurs rôles et missions
2. Financement de la formation
  • contribution unique et sa répartition
  • contributions complémentaires
  • financement des actions du plan de développement des compétences par le budget de l'entreprise
  • obligations conventionnelles ou volontaires éventuelles des entreprises vis-à-vis des opérateurs de compétences
  • collecte des nouvelles contributions et organisation de la période transitoire
Quiz : quelles sont les nouvelles modalités de financement ?
3. Outils de gestion des compétences
  • nouvelle définition de l'action de formation et conséquences pour l'entreprise
  • notion de qualification et de certification professionnelle
  • bilan de compétences et VAE : dernières évolutions
  • entretien professionnel obligatoire pour tous les salariés, état des lieux tous les six ans et pénalité
Quiz (roue digitale WheelDecide) : les outils de gestion des compétences
4. Plan de développement des compétences
  • obligations de l'employeur en matière de formation : apports des textes et de la jurisprudence
  • du plan de formation vers le plan de développement des compétences : quelles différences ?
  • nouvelle définition de l'action de formation
  • caractéristiques de l'AFEST et du e-learning
  • distinction entre les actions de formation obligatoires et les autres actions du plan
  • optimisation du plan au travers de la PRO-A et de son lancement par les OPCO
  • consultations obligatoires du CSE sur la formation : obligations, contenu des informations, calendrier
  • statut du salarié en formation dans le cadre du plan
Jeu pédagogique « Info/intox » : valider ou corriger les affirmations énoncées sur la gestion du plan
5. Compte personnel de formation (CPF)
  • CPF rénové : alimentation monétarisée et nouvelles modalités de mise en oeuvre
  • actions éligibles au CPF pour les salariés et suppression des listes
  • rôle de la Caisse des dépôts et consignations
  • mise en oeuvre du CPF par le salarié : objectif, modalités et financement
  • abondement du CPF, rôle de l'entreprise et des branches professionnelles
  • peut-on encore articuler CPF et plan ?
  • comment et quand communiquer sur le CPF en 2020 ?
Quiz interactif : valider ou corriger en groupe les affirmations énoncées sur le CPF
Exercice pratique : élaborer un argumentaire pour expliquer le CPF aux salariés
6. CPF de transition
  • principe et modalités de mise en oeuvre
  • conditions à remplir et procédure à suivre
  • financement et coûts pris en charge par la commission interprofessionnelle régionale
Jeu pédagogique (puzzle) : construire le schéma de la mise en oeuvre du CPF de transition
7. Alternance
  • définition, objectif, public et actions cibles : distinction entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation
  • nouvelles modalités de mise en oeuvre et financement dans le cadre de la branche professionnelle
  • rôle des opérateurs de compétences dans la gestion des contrats en alternance
  • critères de choix entre les deux contrats
  • intérêt pour l'entreprise et le salarié
Cas pratique : choisir entre un contrat d'apprentissage et un contrat de professionnalisation, calculer son coût pour l'entreprise
8. Mesures de formation à destination des publics privés d'emploi
  • mise en oeuvre et abondement du CPF pour un demandeur d'emploi
  • CPF et CPF de transition des CDD
  • actions de préparation opérationnelle à l'emploi (Poe)

B. Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en oeuvre
3 jours

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Rappel du cadre juridique du plan de développement des compétences
  • obligations des employeurs et des salariés : apports de la jurisprudence
  • nouveau mode de financement et obligation de former
  • nouvelle définition de l'action de formation
  • plan et autres modes de départ en formation des salariés
  • lien renforcé GPEC/formation
  • impact de la transformation de la formation sur la conception du plan
Quiz interactif : évaluer ses connaissances sur le cadre légal de la formation
2. Appréhender le contexte formation de son entreprise
  • élaborer une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
  • repenser le processus d'élaboration du plan
  • intégrer les grandes orientations formation de l'entreprise dans son projet de plan
  • cerner le rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel…
  • fixer le calendrier du responsable formation
Exercice pratique : reconstituer les grandes étapes de la construction du plan de développement des compétences
3. Recueillir et analyser les besoins de formation
  • organiser le recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnel
  • identifier les besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse
  • mesurer les attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
  • élaborer les thèmes de formation, formuler leurs objectifs
  • structurer le plan dans le temps
Étude de cas : analyser un recueil fictif des besoins
4. Déterminer les moyens et construire le plan
  • définir le contenu du plan : actions de formation, en présentiel, en distanciel, AFEST et autres actions…
  • différencier les types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne…) et sécuriser les parcours professionnels : conditions de mise en oeuvre et critères de sélection
  • concevoir des méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés
  • élaborer des parcours de professionnalisation et recourir au compte personnel de formation, à la Poe (préparation opérationnelle à l'emploi), aux contrats en alternance
  • renvoyer un salarié vers le CPF ou le CPF de transition
Exercice pratique : élaborer un plan de développement des compétences fictif
5. Budgéter le dispositif envisagé
  • estimer les frais pédagogiques et les coûts stagiaires des actions du plan : les différentes options
  • recourir aux fonds mutualisés pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • définir les clés d'arbitrage et intégrer le management au processus
  • négocier son budget formation avec la direction
Exercice pratique : préparer le budget du plan et définir les clés d'arbitrage
6. Présenter et « vendre » le plan
  • faire une présentation générale par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?
  • présenter le plan à la DG
  • présenter le plan aux représentants du personnel :  informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultation
  • promouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariés
Exercice pratique : identifier les arguments à mettre en avant pour présenter le plan à la DG et au CSE/CE
7. Acheter des formations
  • qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles et les impacts pour les différents acteurs
  • se repérer sur le marché et sélectionner l'offre
  • concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges
  • différencier les achats inter- et intra-entreprises
  • gérer les relations avec les prestataires
Étude de cas : analyser un cahier des charges
8. Mettre en oeuvre le plan
  • mettre en oeuvre une gestion de la formation efficace : planifier les actions, suivre le réalisé
  • bien gérer la formation : conventions, choix de l'OF, optimisation et suivi budgétaire
  • assurer le suivi logistique et administratif du plan
  • piloter la mise en oeuvre du plan
Étude de cas : analyser un tableau de bord de suivi
9. Assurer un suivi qualitatif et évaluer le plan
  • faire le bilan : analyse des écarts et correction
  • évaluer les actions et mettre en oeuvre des outils d'évaluation
  • repenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétences
Exercice de synthèse (roue digitale WheelDecide) : identifier les points essentiels de son plan d'actions pour chaque étape du plan

C. Mettre en oeuvre et piloter une action et un parcours de formation
3 jours

1. Préparer la mise en oeuvre de l'action de formation
  • collecter et analyser les besoins de formation en interne
  • transposer les objectifs opérationnels en objectifs pédagogiques
  • établir le rétroplanning de son projet de formation
  • organiser l'implication des acteurs internes : managers/salariés
Jeu pédagogique « L'enquête » : recueillir les besoins de formation en se basant sur une enquête de police
Exercices pratiques : transposer des objectifs et réaliser un rétroplanning
2. Maîtriser les clés de la pédagogie pour sélectionner un organisme ou accompagner un formateur sur l'ingénierie
  • effectuer les choix pédagogiques adaptés à la cible et aux besoins (formation en présentiel, digital…)
  • comprendre les fondamentaux de la pédagogie des adultes pour réussir ses projets d'ingénierie
  • différencier méthodes, outils et supports de formation
  • comment évaluer la qualité d'un déroulé pédagogique ?
Jeu pédagogique « Les Kaplas de la formation » : réaliser un synopsis
3. Rédiger le cahier des charges et réussir ses achats de formation
  • cahier des charges : structurer et insérer les éléments essentiels
  • lancer l'appel d'offres : sélection des destinataires, dépouillement des réponses, présélection
  • sélectionner le prestataire : les critères de choix déterminants, les vérifications incontournables
  • concilier prestation de qualité et contraintes budgétaires
  • valider l'action pédagogique proposée et fixer les modalités de la collaboration avec le prestataire
Étude de cas : analyser des exemples de propositions de formation par une grille de cotation
Construction d'outil : élaborer un modèle de note de cadrage et de cahier des charges
4. Organiser le suivi des actions et des parcours de formation
  • déterminer les modalités de suivi des projets
  • gérer la relation entre les acteurs du dispositif
  • analyser la qualité de la prestation, mettre en place des mesures correctives ou préventives
  • mettre en place et piloter des parcours de formation
  • intégrer le digital dans ses dispositifs de formation
Construction d'outil : élaborer des tableaux de bord de conduite de projet
5. Évaluer les actions de formation
  • éléments à évaluer : les bénéficiaires, les prestataires, l'action de formation
  • identifier le rôle et les acteurs de l'évaluation
  • élaborer un système d'évaluation adapté : indicateurs et outils pertinents à retenir
  • mesurer l'efficacité opérationnelle de la formation et son retour sur investissement
Construction d'outil : élaborer des outils d'évaluation à chaud et à froid

D. Le Responsable formation face à ses différentes missions
1 jour

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Principales missions du responsable formation (RF) et facteurs clés de réussite
  • évolution du métier de RF
  • nouveaux enjeux pour le RF dans le cadre de la réforme (transformation de la formation)
Exercice pratique : les 10 clés de la réussite
2. Ancrer la politique formation dans la stratégie de l'entreprise
  • construire et décliner la politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
  • ajuster la politique et le pilotage de la formation au contexte de l'entreprise
  • ajuster la politique et le pilotage de la formation au regard de la réforme de 2018
Cas pratique : construire une politique de formation d'adaptation et de maintien dans l'emploi
3. Piloter le plan libre et faire mieux avec moins
  • de la politique de formation au plan d'actions : piloter le changement
  • repenser la formation comme un investissement et revoir le process formation
  • restructurer le plan : d'un plan de formation à un plan de développement des compétences
  • justifier et défendre son budget formation
  • évaluer l'impact réel des formations dispensées dans les situations d'emploi et de travail
Jeu pédagogique : piloter le plan de développement des compétences d'une entreprise fictive
4. Impliquer, informer et communiquer auprès des différents acteurs internes
  • gérer les relations avec les ressources humaines et la direction
  • responsabiliser pour mieux impliquer son équipe
  • impliquer les managers et les salariés
  • construire une collaboration efficace avec le CSE
  • gérer et désamorcer les situations difficiles
  • animer son réseau de formateurs internes
Cas pratique : construire un plan de communication sur la formation
5. Principaux chantiers du Responsable formation dans un contexte de transformation de la formation
  • repenser son rôle et ses missions dans un contexte de changement
  • renégocier la relation avec les opérateurs de compétences
  • revoir sa politique d'achat en intégrant les retombées du décret qualité et de la réforme en cours
  • valoriser la formation interne et développer les apprentissages en situation de travail
  • orienter les fonds vers la qualification et la sécurisation des parcours professionnels
  • revisiter les risques du défaut de formation
  • réorganiser les réunions formation avec le CSE en lien avec les relations sociales de l'entreprise
Plan d'actions : identifier les actions à mettre en oeuvre dans son entreprise

D. Stratégie de communication et marketing pour Responsable formation
1 jour

1. Quels sont les apports du marketing et de la communication en formation ?
  • enjeux et opportunités du marketing de la formation
  • comment mieux vendre ses formations aux collaborateurs et encadrants ?
  • mieux connaître ses consommateurs : attentes, motivations et facteurs d'inscription
  • comment développer sa créativité et sa capacité  à innover en formation ?
Jeux pédagogiques : expérimentations pratiques et ludiques sur les images, les mots et les émotions
Défi en équipe : trouver les solutions marketing innovantes pour remettre des programmes en perte de vitesse au goût du jour
2. Valoriser un projet de formation par une démarche marketing : bonnes pratiques
  • présentation de la démarche marketing adaptée à la formation professionnelle
  • techniques pour dynamiser et valoriser ses projets de formation
  • comprendre le formé qui s'inscrit, ses motivations et son processus d'apprentissage
Mise en situation
: rendre un projet digital visible et attractif
3. Rendre ses programmes de formation plus attractifs
  • penser la formation comme un produit, l'adapter à sa cible (démarche des 4P) et à son cycle de vie
  • peaufiner son programme et faire passer efficacement le (ou les) message(s) souhaité(s)
  • se différencier de la concurrence par une mise en valeur des atouts pédagogiques
  • règles de conception d'un catalogue interne lisible et opérationnel
Cas pratique en sous-groupes : rendre un titre accrocheur et un programme plus attractif et motivant
4. Réaliser un plan de communication pour valoriser son plan et sa fonction formation
  • sélectionner les supports efficaces et les modes de communication adaptés : teasing, e-mailing, Intranet, blog, presse d'entreprise…
  • respecter les échéances et règles du marketing direct pour accroître son taux d'inscription
  • exploiter des techniques marketing innovantes : incentive, action push, sondages…
  • communiquer efficacement sur les dispositifs et modes de formation : plan, CPF, e-learning, MOOC…
Cas pratique en sous-groupes : trouver le plan marketing le plus innovant et le plus motivant pour un objectif donné

Points forts de la formation

  • Apports actualisés au regard de la réforme et des derniers textes d'application
  • Abonnement de trois mois au Guide Formation Professionnelle Continue des Éditions Législatives (version numérique) : ce guide accompagne le participant, étape par étape, dans la maîtrise, l'utilisation et la mise en place des outils pour optimiser les compétences des salariés

A qui s’adresse la formation

  • Responsables RH
  • Responsables formation
  • Cadres chargés de la gestion de la formation en entreprise
Aucun prérequis n'est nécessaire

Instant digital de la formation

Trois collections de micro-learning (14 modules) sur les thèmes « Management de la formation », « L'entretien professionnel », « Utiliser le digital en formation » et « Conduite de projet » complètent la formation en présentiel

Parmi les formateurs

Christine CHEDAL

Christine CHEDAL

Consultant-expert en gestion et ingénierie de la formation, diplômée d'HEC, elle a exercé le métier de responsable formation dans des entreprises de tailles variées et en organisme de formation. Sa riche expérience assure aux participants une approche très opérationnelle des métiers de la formation.

Céline DELORT

Céline DELORT

Son expérience de responsable formation et sa double expertise en droit et ingénierie de formation garantissent aux participants une vision complète de leurs fonctions, aussi bien sur les aspects administratifs que juridiques et organisationnels.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

avis vérifiés
4.7/5
21 avis
71%
24%
5%
0%
0%
5/5
5
ODILE C.
03 avr 2020
Très bonne formation, enseignement de qualité et bonne organisation
5/5
5
CORINNE L.
04 nov 2019
rien à ajouter
5/5
5
CORINNE L.
04 nov 2019
Ras
5/5
5
CORINNE L.
04 nov 2019
Formation correspondant en tout point à mes attentes
5/5
5
CORINNE L.
04 nov 2019
Formation correspondant en tout point à mes attentes
4/5
4
LOIC T.
05 juin 2019
Il était indiqué que le cycle était certifiant alors que ce n'est qu'une certification Elegia, manque de transparance
5/5
5
LYDIE H.
22 mar 2019
Tout à fait, les échanges et les exercices pratiques sont très ludiques et la formatrice très disponible.
Voir les 7 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Recevoir le programme au format PDF

Merci de renseigner votre email professionnel
Je note que les informations recueillies par ELEGIA Formation, membre du groupe Lefebvre Sarrut à partir de ce formulaire, sont nécessaires au traitement de ma demande.En soumettant ce formulaire, j'accepte que le groupe Lefebvre Sarrut collecte et utilise les données personnelles que je viens de renseigner dans ce formulaire, dans le but de gérer mes demandes, commandes et abonnements et de constituer un fichier clientèle.
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données, vous disposez d'un droit d'accès, de rectification, de portabilité, d'effacement de vos données à caractère personnel, et d'un droit d'opposition et de limitation du traitement de vos données.Vous pouvez exercer ces droits en nous contactant, à l'adresse suivante : privacyformation@lefebvre-sarrut.eu.Vous disposez également du droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL. Pour en savoir plus sur le traitement de vos données à caractère personnel, vous pouvez consulter notre politique de confidentialité.