Formation - Être Responsable rémunération et avantages sociaux

Pourquoi choisir cette formation ?
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7 jours
  • Module 1 : 02 au 04 nov. 2020
  • Module 2 : 02-03 déc. 2020
  • Module 3 : 10-11 déc. 2020

7 jours

3 990€ HT

20 à 30% de remise groupée

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La politique de rémunération d'une entreprise participe naturellement de l'attraction et la fidélisation de ses collaborateurs. Il est donc essentiel pour les responsables en charge de la rémunération globale de cerner les objectifs et les limites des dispositifs d'épargne salariale et ainsi communiquer efficacement sur les pratiques de rémunération et avantages sociaux. Quant à la masse salariale, c'est un indicateur important de la rentabilité de l'entreprise. Connaître ses composantes est donc indispensable pour la calculer de manière fiable, l'analyser et contrôler ses évolutions. Le cycle professionnel « Être Responsable rémunération et avantages sociaux » d'ELEGIA apporte toutes les clés pour maîtriser les processus de rémunération, mettre en place des accords d'intéressement et mesurer les composantes de la masse salariale.

Objectifs de la formation

  • Piloter les processus de rémunération
  • Maîtriser l'impact des mesures de rémunération sur la masse salariale
  • Acquérir les outils et la pratique de l’analyse et du contrôle de la masse salariale
  • Mettre en place des accords d’intéressement et de participation efficaces
  • Cerner les objectifs, les avantages et les limites des dispositifs d’épargne salariale

Programme de la formation

7 jours

A. Rémunération : points clés d'un pilotage fiable et performant
3 jours

Principes de la rémunération globale
  • identifier les enjeux d'une politique de rétribution
  • objectifs : attirer, fidéliser, récompenser… en assurant l'équité
  • repérer les composantes de la rémunération 
Diagnostic (grille d'analyse) : lister et analyser des éléments de rémunération de son entreprise
Sécuriser juridiquement ses pratiques
  • respecter le cadre légal et le principe « à travail égal salaire égal »
  • préparer la négociation annuelle sur les salaires
Cas pratique : analyser des cas de jurisprudence
Benchmarking : utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
Lier structure salariale et classification
  • comprendre les mécanismes de la classification des emplois et faire le lien avec la GPEC
  • découvrir quelques méthodes de pesée d'emploi
  • construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
Exercice d'application : utiliser les nuages de points pour construire des fourchettes de rémunération
Individualiser les rémunérations et partager les décisions salariales
  • connaître les tendances des politiques salariales
  • repérer les étapes d'un processus de révision salariale et impliquer les managers
  • positionner la fonction RH : son rôle…
  • les outils à fournir aux managers
Cas pratique : élaborer une matrice d'augmentation des salaires
Créer et faire évoluer une part variable
  • identifier les différents types de variables
  • que rétribuer : résultats/progrès/plan d'actions ?
  • connaître les différents cadres juridiques possibles : contrat, accord collectif, décision de l'employeur
  • modifier la part variable : tendances et points de vigilance
Cas pratique : proposer un système de primes sur objectifs à partir d'un cas d'entreprise
Périphériques de la rémunération
  • comprendre les dispositifs et faire les bons choix
  • rémunération collective : les leviers de l'intéressement et de la participation
  • épargne salariale : actionnariat des salariés, PEE, PERCO
  • régimes de retraite supplémentaires
Exercice pratique : élaborer une formule d'intéressement et identifier les éléments de calcul
Contrôler et suivre l’évolution de la masse salariale
  • connaître les différentes masses salariales
  • déployer la méthode budgétaire : les différentes étapes
  • maîtriser les notions de base : effets de masse, niveau, report
  • simuler les augmentations générales et individuelles
  • calculer les écarts entre le budget et le réalisé : effet d’effectif, de structure, de noria
Cas pratique : réaliser différents calculs de simulation et de projection
Quiz interactif de synthèse : les points clés de la rémunération

B. Masse salariale : la calculer, l'analyser et la contrôler
2 jours

Enjeux RH et financiers de la gestion de la masse salariale Définir et calculer la masse salariale
  • comptabiliser les effectifs
  • composantes de la masse salariale : déclarations sociales, bilan social, charges de personnel…
  • masse sociale, comptable et budgétaire
  • masse de base ou masse de référence
Cas pratique : réaliser des calculs sur différents modèles de masse salariale
Sources de variation et outils d’analyse
  • effectifs et gestion de l’emploi (entrées, sorties, mutations internes)
  • temps de travail (complet/partiel, heures supplémentaires/complémentaires, CDD, intérim)
  • salaires, primes, indemnités, charges sociales et avantages sociaux
  • qualifications (promotion, mobilité interne et gestion des carrières)
  • coûts induits (turn-over, absentéisme, climat social) et coût de la formation
  • impact des mouvements de personnel : effets d’effectif, de structure d’effectif, effets de noria et de turn-over
  • impact des augmentations collectives et des augmentations individuelles : l’effet GVT
  • mesure des effets : en niveau, masse et report
Cas pratique : utiliser les différents outils présentés par le formateur sur des cas concrets
Maîtriser et contrôler la masse salariale
  • analyse des écarts constatés, décomposition et mesure des facteurs
  • outils informatiques d’analyse et de simulation : du tableur au progiciel dédié
Cas pratique : analyser l’ensemble des variations d’une masse salariale complexe sur deux années consécutives

C. Intéressement, participation, épargne salariale : construire et optimiser les dispositifs
2 jours

Conjuguer motivation, management et performance avec l’épargne salariale
  • nouvelle dynamique salariale
  • enjeux et risques pour l’entreprise
  • élément de rémunération efficace en corrélation avec le projet de l’entreprise
Brainstorming : échanger sur les pratiques incitatives d'épargne salariale déjà observées en entreprise
Maîtriser le cadre légal et faire le point sur les nouvelles incitations
  • caractère facultatif ou obligatoire des dispositifs
  • modalités de calcul, de répartition et de versement
  • crédit d'impôt, déblocages, abondement… quels avantages ?
  • évolutions légales et jurisprudentielles récentes : apports de la loi Macron et loi PACTE
Négocier un accord de participation
  • participation des salariés aux résultats
  • calcul du seuil de 50 salariés
  • modalités de mise en place, dépôt et conclusion
  • réserve spéciale de participation (RSP) : calcul de droit commun et calcul dérogatoire
  • indisponibilité, déblocages anticipés ou immédiats
  • régime social et fiscal
Étude de cas : analyser des accords ou projets
S’approprier les clés d’un accord d’intéressement efficace
  • fixer des règles de calcul adaptées à l’entreprise et adoptées par les salariés
  • simuler le dispositif pour mesurer les effets induits sur les comptes de l'entreprise
  • choisir la bonne périodicité de versement et les modalités de répartition
  • définir des unités de travail en phase avec l’organigramme opérationnel
  • conclure, déposer, renégocier un accord
Cas pratique : construire un accord d'intéressement
Communiquer auprès des salariés
  • associer les salariés et leurs représentants à la construction de l'accord
  • présenter le projet
  • assurer le suivi dynamique de l'accord
Mettre en place un plan d’épargne entreprise (PEE)
  • objectifs et modalités de mise en place du PEE
  • politique d’abondement : règles à connaître
  • exonérations fiscales et retraits anticipés
  • efficacité de la trilogie intéressement/abondement/PEE comparativement à un équivalent salaire brut
  • choix des supports financiers
  • modalités de gestion financière
  • rôle du conseil de surveillance
PERCO : une vision à long terme
  • modalités de mise en place du PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif)
  • quels dispositifs privilégier ?
Provision pour investissement (PPI) Optimiser actionnariat salarié et CET par l'épargne salarialeQuiz interactif de synthèse : points clés pour réussir la mise en place d'un plan d'épargne salariale

Points forts de la formation

  • Formateur expert des systèmes de rémunération illustrant la formation par des cas tirés de son expérience professionnelle
  • Boîte à outils : nombreux exemples d'outils remis pour accélérer la transposition en entreprise
  • Approche très opérationnelle et partage de bonnes pratiques

A qui s’adresse la formation

  • Responsables et membres des services ressources humaines
  • Responsables paie
  • Responsables rémunération en prise de poste
  • Chargé de rémunération
  • Contrôleur de gestion sociale
Aucun prérequis n'est nécessaire

Parmi les formateurs

Stéphane LIZIARD

Stéphane LIZIARD

Consultant en ressources humaines, il a été responsable paie pour un cabinet d'expertise comptable et un grand groupe agroalimentaire. Son expertise terrain et pédagogique favorise l'acquisition de toutes les techniques de paie.

François ROMON

François ROMON

Consultant-formateur, il a exercé auparavant les fonctions de responsable, puis de directeur RH pendant 30 ans dans l'industrie et les services. Il enseigne à l'IAE de Bordeaux, à Paris-Dauphine et à l'INSA de Toulouse. Ses compétences sont reconnues en matière de conduite du changement, des relations sociales, de la rémunération et de l'audit social.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze

Programme formation

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