Formation #119005

Être Responsable ressources humaines (RRH)

  • incontournable

17 jours

7 540 € HT

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Le rôle des acteurs de la fonction ressources humaines est stratégique. En effet, déployer les process internes à l’entreprise, fidéliser les salariés et assurer un climat social constructif, sont autant de missions essentielles à la bonne marche de l’entreprise.
Le Responsable ressources humaines (RRH) doit être capable d'appréhender les enjeux de sa fonction, d'apporter des réponses pratiques aux managers comme aux salariés et de faire le lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise. Fonction RH, de quoi parle-t-on ? Quelles sont les règles à maîtriser en matière de droit du travail ? Comment gérer ses relations avec les instances représentatives du personnel ? Comment mettre en oeuvre la politique de recrutement de l'entreprise ? Comment gérer les compétences dans l'entreprise et former ses collaborateurs ? Comment piloter la performance et gérer les rémunérations ?
Le cycle certifiant " Être Responsable ressources humaines " d'ELEGIA aborde l'ensemble des domaines RH en garantissant un ancrage fort des savoirs avec les réalités économiques et sociales de l’entreprise.

Objectifs

  • Maîtriser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de la fonction RRH
  • S'approprier les outils et processus de pilotage en ressources humaines
  • Connaître le contour opérationnel de chaque mission du RRH
Programme

A. Rôle et missions de la fonction RH (2 jours)
1. Nouveaux enjeux de la fonction RH
  • passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique
  • comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…
  • montée en puissance des questions de santé au travail
  • externalisation et/ou mutualisation des process RH
2. Rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise
  • gestion du capital humain, créateur de valeur
  • relation entre la GRH et la performance de l'entreprise
  • place de la qualité de vie au travail
3. Grandes missions du Responsable RH et facteurs clés de réussite
  • management social
  • rôle de conseil auprès des opérationnels
  • communication interne
4. Outils au service du Responsable RH
  • tableaux de bord à mettre en place
  • SIRH
Autodiagnostic fil rouge : diagnostiquer les pratiques actuelles de son entreprise

B. Pratique du droit des relations individuelles du travail (2 jours)
1. Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise
  • où chercher l'information pertinente ?
  • articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail
2. Choisir le type de contrat de travail adapté
  • facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours
  • analyse des clauses utiles ou obligatoires
3. Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
  • procédures à respecter
  • conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus
4. Durée et aménagement du temps de travail
  • choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
  • gérer efficacement le suivi de la durée du travail
5. Pouvoir disciplinaire de l'employeur
  • cerner les différents degrés de faute et de sanction
  • identifier les comportements non conformes et les suites à donner
  • maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux
6. Situations de rupture du contrat de travail
  • démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?
  • licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
  • rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter
  • coût de la rupture : indemnités et transaction
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en droit social
- partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
- quiz interactif de synthèse : valider en groupe les points clés à retenir pour un RRH en matière de droit du travail

C. Gestion des relations avec les représentants du personnel (2 jours)
1. Nouveau système des relations sociales dans l'entreprise
  • fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : CE, DP, CHSCT
  • rôle du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel
  • conditions de mise en place du CSE selon l’existence ou non de représentants du personnel (RP) dans l’entreprise
  • quid du rôle des DS (délégués syndicaux) ?
2. Élections professionnelles, représentativité et négociation
  • critères de représentativité
  • règles de validité des accords d'entreprise
3. Attributions du CE/CSE : quand, comment et jusqu'où peut-il intervenir dans le fonctionnement de l'entreprise ?
  • attributions du CE/CSE selon l'effectif de l'entreprise
  • attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
  • modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP
  • droit d’alerte : atteinte aux droits des personnes, dangers graves ou imminents
4. Moyens à la disposition des représentants du personnel
  • moyens matériels et financiers
  • droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…
  • quid de l'utilisation des TIC ?
5. Cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel
  • qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
  • éviter le délit d'entrave
  • comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
  • procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en relations sociales
- partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
- quiz interactif de synthèse : valider en groupes les points clés à retenir pour un RRH en matière de relations avec les IRP

D. Mettre en place une stratégie de recrutement et d'intégration (2 jours)
1. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
  • rôle et coordination des différents acteurs
  • place du manager dans le recrutement
  • recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
  • marque employeur : savoir attirer les talents
  • recrutement 2.0
  • intégration et fidélisation
  • anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Partage de pratiques : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche
2. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
  • non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
  • évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
  • contrats de génération, égalité femmes-hommes
  • contrats d'apprentissage, temps partiel…
  • priorités d’emploi et réintégration
Cas pratique : distinguer les différentes formes de discrimination
3. Développer sa stratégie de recrutement
  • intégrer sa démarche à la stratégie de l’entreprise
  • homogénéiser les pratiques internes
  • mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
  • valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
4. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
  • moyens humains et pédagogiques d’intégration
  • livret d'accueil et informations indispensables
  • formation du salarié à son nouveau poste
5. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
  • comprendre la place du recrutement dans la GPEC
  • analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
  • construire son référentiel de compétences
Construction d'outil : identifier les emplois types dans l’entreprise et élaborer un référentiel de compétences
6. Mettre en place une démarche mobilité
  • identifier les différents types de mobilité
  • détecter les freins à la mobilité
  • bien communiquer
7. Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
  • connaître les dispositifs de rémunération
  • respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
  • harmoniser rémunération et compétences
8. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
  • logiciels de gestion du recrutement
  • points de vigilance
Quiz interactif : identifier les bonnes pratiques d'entreprise permettant d'optimiser ses process

E. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (3 jours)
1. Enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC
  • GPEC, un concept évolutif : enjeux, objectifs
  • évolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…
  • facteurs clés impactant l’évolution des emplois au sein des entreprises
  • recherche de flexibilité et d’employabilité
Exercice d'application : décrire les facteurs internes et externes pouvant impacter les ressources humaines tant quantitativement que qualitativement de votre entreprise
2. Démarche de GPEC
  • définition des concepts de base de la démarche GPEC
  • intégration de la GPEC dans le projet d'entreprise
  • gestion des effectifs : pyramides, projections des effectifs
Atelier « Démarche GPEC » :
- présenter l’approche existant dans son entreprise au regard des éléments qui viennent d’être présentés
- calculer le nombre d’ETP de remplacement nécessaire, en fonction de l’évolution des effectifs, dans le cadre d’une situation donnée par le formateur
3. Conditions de réussite de la GPEC et acteurs clés
  • différentes conditions de réussite : étapes clés
  • différents acteurs clés intervenant dans cette démarche
  • zoom sur le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel
Autodiagnostic et plan d'actions : analyser les points forts et faibles des pratiques de management de son entreprise et définir des pistes d’actions visant à les développer
4. Définitions des notions et outils clés
  • articulation logique de classification/rémunération et logique de compétence
  • notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier, emploi, poste…
  • quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…
  • méthode de classification des postes ou emplois
  • méthode de définition d’un référentiel emploi/compétence
Atelier « Classification » :
- coter un emploi choisi par les participants
- décrire le contenu des différentes rubriques de la fiche d’emploi du responsable ressources humaines (ou autre emploi selon les besoins des participants)
5. Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC
  • démarche compétence et recrutement
  • démarche compétence et plan de formation
  • démarche compétence et entretiens annuels
  • gestion des compétences et organisation/innovation
6. Manager par la compétence
  • évaluation des compétences
  • entretien professionnel/entretien d’évaluation annuel
  • liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail
  • points clés des accords de GPEC
Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion de la compétence et celles qui demandent à être développées

F. Plan de formation (2 jours)
1. Point sur le cadre légal de la formation professionnelle
  • zoom sur la réforme de la formation professionnelle : l'essentiel à connaître
  • utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation
  • articuler le processus CPF et le plan de formation (plan de développement des compétences)
2. Plan de formation et stratégie d'entreprise
  • fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
  • définir les axes prioritaires du plan
3. Du recensement des besoins à la structuration du plan de formation
  • identifier les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil
  • mettre en place une démarche participative
4. Chiffrage du budget et impact de la réforme
  • identifier les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise
  • optimiser les financements : acteurs clés
5. Mise en forme du plan de formation et consultation des représentants du personnel
  • connaître les informations obligatoires à fournir
  • examiner les différents schémas de présentation du plan
  • consulter le CE/CSE et la commission formation
6. Évaluer la formation
  • mettre en place des indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
  • utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action
Ateliers fil rouge : tout au long du module, les participants déroulent toutes les étapes de la construction et de la mise en œuvre d'un plan de formation
- rédiger les objectifs prioritaires de son plan de formation
- préparer les étapes à suivre pour élaborer le plan dans son entreprise
- monter un projet de formation (cas d'entreprise)
- partage de bonnes pratiques d'entreprise (social learning)

G. Bases de la finance pour la fonction RH (2 jours)
1. S'approprier le vocabulaire de la finance et comprendre les états financiers
  • rôle de la finance dans l'entreprise
  • lire le compte de résultat et connaître les principaux ratios financiers
  • comprendre le bilan pour analyser la situation financière d’une entreprise
Atelier « Les états financiers » :
- repérer les informations RH (charges de personnel, dettes sociales) dans les états financiers
- effectuer une analyse financière simple à partir d’un compte de résultat et d’un bilan
2. Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats
  • impacts des choix RH sur le compte de résultat
  • enregistrements comptables liés à la paie
  • politique de rémunération, les avantages en nature
  • conséquences comptables des différents congés
  • traitement des différents avantages financiers : intéressement, participation, épargne salariale
  • gestion des indemnités de licenciement, engagements de retraite
  • plan de formation
  • traitement du CICE
  • conséquences sur le bilan
  • différents passifs : charges à payer, provisions pour risques et dettes
  • conditions de constitution et d’évaluation d’un passif
Cas pratique : évaluer le montant des passifs spécifiques aux RH et leurs impacts sur les comptes annuels
3. Appréhender le contrôle de gestion appliqué à la fonction RH
  • connaître les différentes notions de coûts et comprendre l’impact des charges de personnel dans le coût complet
  • cerner l’importance des charges de personnel dans les budgets
  • déterminer et analyser les principaux écarts liés à la masse salariale
Cas pratique : élaborer un budget de frais de personnel et calculer les écarts sur masse salariale
4. Utiliser les tableaux de bord pour piloter la performance
  • comprendre la démarche des tableaux de bord sociaux
  • définir des indicateurs pertinents
  • mettre en pratique les concepts du « balanced scorecard »
Construction d'outil : définir des indicateurs RH pour construire les tableaux de bord

H. Gestion des rémunérations (2 jours)
1. Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale
  • objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale
  • identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)
  • principe d'équité et règle « à travail égal, salaire égal »
Cas pratique : analyser la structure de rémunération de son entreprise
2. Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif
  • faire le lien entre structure salariale et classification
  • construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
  • utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
3. Individualiser les rémunérations
  • mettre l'appréciation au cœur du système de rémunération
  • définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages
Construction d'outil : construire une matrice d'augmentation
4. Partager les décisions avec les managers
  • outils à fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
Cas pratique : mettre en œuvre les décisions salariales et la gestion d'un budget d'augmentation
5. Mettre en place un salaire variable individuel
  • formes de variable (primes, bonus, commission)
  • fonctions concernées, critères de performance et formules de calcul
  • règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence
6. Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération
  • rémunération collective (participation, intéressement) et épargne salariale
  • PEE, PERCO : dispositifs et enjeux
Construction d'outil : élaborer des matrices de rémunérations
Étude de cas : analyser des grilles de salaires
Points forts

Points forts

  • Remise de nombreux outils et modèles personnalisables issus du « Guide Gestion et administration des ressources humaines » des Éditions Législatives
  • Cycle animé par des professionnels des ressources humaines et du droit social privilégiant une approche pratique des thèmes abordés
  • Abonnement de 3 mois au « Guide Gestion et administration des ressources humaines » des Éditions Législatives, dans sa version bi-média (guide papier et version numérique) : ce guide accompagne le participant, étape par étape, en donnant les bonnes pratiques, règles juridiques et administratives ainsi que des modèles pour agir en toute sécurité
Public et prérequis

Public

Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable RH - Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction

Prérequis

Avoir une expérience significative dans la fonction RH
Formateurs

Parmi nos formateurs

Véronique PAUL

Véronique PAUL

DRH dans différentes sociétés, puis conseillère en ressources humaines, ses champs d'expertise touchent ceux du responsable RH : GPEC, rémunération, recrutement et formation. La diversité de son expérience, en opérationnel et en conseil, permet d'aborder efficacement toutes les missions clés de la fonction RH.

Béatrice SAIZ

Béatrice SAIZ

Avocat en droit social, chargée de cours à l'université Paris XII, elle est par ailleurs auteur d'ouvrages en droit du travail. Son expertise toujours actualisée assure aux participants une maîtrise du droit social dans leurs missions quotidiennes.

Dates et lieus

Date(s)

  • 15-16 janvier 2019, 17-18 janvier 2019, 28-29 janvier 2019, 11-12 février 2019, 27-28-29 mars 2019, 08-09 avril 2019, 04-05 juin 2019, 06-07 juin 2019

Lieu(x)

PARIS

Date(s)

  • 12-13 mars 2019, 14-15 mars 2019, 10-11 avril 2019, 13-14 mai 2019, 22-23-24 mai 2019, 24-25 juin 2019, 27-28 août 2019, 29-30 août 2019

Lieu(x)

PARIS

Date(s)

  • 02-03 septembre 2019, 04-05 septembre 2019, 23-24 septembre 2019, 10-11 octobre 2019, 21-22-23 octobre 2019, 20-21 novembre 2019, 09-10 décembre 2019, 11-12 décembre 2019

Lieu(x)

PARIS
Jusqu'a -30%
Devis personnalisé

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze