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Formation - Être Responsable ressources humaines (RRH)

Réf. 119005
17 jours
Expertise

17 jours

Réf119005

Prix7 650€ HT

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Pour assurer un bon climat social dans une entreprise, la fonction du Responsable des Ressources Humaines est primordiale. C'est donc précisément pour l'aider à maîtriser les aspects relationnels et administratifs de cette fonction qu'a été élaborée la formation Elegia.

Les enjeux relationnels de la formation pour être Responsable des Ressources Humaines


Acteur majeur de la formation en France depuis plus de 30 ans, Elegia propose de nombreuses formations professionnelles qui intègrent toute la diversité des tâches de divers métiers, tout en étant particulièrement complètes. Sachant pertinemment que le rôle du Responsable des Ressources Humaines n'est pas purement juridique ou administratif, Elegia évoque aussi dans cette formation tout l'aspect relationnel de cette fonction. Le Responsable des Ressources Humaines est ainsi parfaitement formé pour interagir avec les collaborateurs tout comme avec les instances représentatives du personnel. La politique de recrutement de l'entreprise est également au coeur de cette formation pour être responsable des ressources humaines. Parce que le management social, le conseil ou la communication sont au coeur du quotidien du gestionnaire RH, cette formation développe largement cet aspect du poste.

Les missions du responsable des ressources humaines sur le plan administratif


En parallèle, la formation pour être Responsable des Ressources Humaines apprend aussi aux collaborateurs à mieux maîtriser les enjeux RH, juridiques et stratégiques de cette fonction. Un module s'attarde spécifiquement sur la pratique du droit dans les relations individuelles au travail. Un autre est consacré à la gestion des rémunérations ou aux bases de la finance adaptées pour la fonction RH. De la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à la mise en place d'une stratégie de recrutement, toute la diversité des tâches du Responsable des Ressources Humaines sont évoquées. Pour une approche plus concrète, la formation est quant à elle orchestrée par un professionnel des ressources humaines et du droit social.

Objectifs de la formation

  • Identifier les nouveaux enjeux de la fonction RH
  • Choisir le type de contrat de travail adapté
  • Mettre en place une démarche mobilité
  • Définir les concepts de base de la démarche GPEC
  • Analyser la structure de rémunération de son entreprise

Programme de la formation

17 jours

A. Rôle et missions de la fonction RH
2 jours

1. Nouveaux enjeux de la fonction RH
  • passage d'une fonction administrative à une fonction stratégique
  • comment l'actualité impacte la fonction RH : essor du digital, crise économique…
  • montée en puissance des questions de santé au travail
  • externalisation et/ou mutualisation des process RH
2. Rôle de la direction RH dans la création de valeur de l'entreprise
  • gestion du capital humain, créateur de valeur
  • relation entre la GRH et la performance de l'entreprise
  • place de la qualité de vie au travail
3. Grandes missions du Responsable RH et facteurs clés de réussite
  • management social
  • rôle de conseil auprès des opérationnels
  • communication interne
4. Outils au service du Responsable RH
  • tableaux de bord à mettre en place
  • SIRH
Autodiagnostic fil rouge : diagnostiquer les pratiques actuelles de son entreprise

B. Pratique du droit des relations individuelles du travail
2 jours

1. Identifier les sources du droit du travail dans l'entreprise
  • où chercher l'information pertinente ?
  • articuler loi, convention et accords collectifs, usages, règlement intérieur et contrat de travail
2. Choisir le type de contrat de travail adapté
  • facteurs d'arbitrage entre les contrats (CDI, CDD, temps partiel, intérim) et cas de recours
  • analyse des clauses utiles ou obligatoires
3. Modification du contrat de travail et modification des conditions de travail
  • procédures à respecter
  • conséquences pour le salarié, notamment en cas de refus
4. Durée et aménagement du temps de travail
  • choisir les options les plus pertinentes pour son entreprise
  • gérer efficacement le suivi de la durée du travail
5. Pouvoir disciplinaire de l'employeur
  • cerner les différents degrés de faute et de sanction
  • identifier les comportements non conformes et les suites à donner
  • maîtriser les procédures disciplinaires pour éviter les risques de contentieux
6. Situations de rupture du contrat de travail
  • démission, abandon de poste, prise d'acte de la rupture : quelles différences ?
  • licenciement : appréciation des motifs et respect des procédures
  • rupture conventionnelle, transaction : procédures et délais à respecter
  • coût de la rupture : indemnités et transaction
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en droit social
- partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
- quiz interactif de synthèse : valider en groupe les points clés à retenir pour un RRH en matière de droit du travail

C. Gestion des relations avec les représentants du personnel
2 jours

1. Nouveau système des relations sociales dans l'entreprise
  • fusion des instances représentatives du personnel (IRP) : CE, DP, CHSCT
  • rôle du comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel
  • conditions de mise en place du CSE selon l'existence ou non de représentants du personnel (RP) dans l'entreprise
  • quid du rôle des DS (délégués syndicaux) ?
2. Élections professionnelles, représentativité et négociation
  • critères de représentativité
  • règles de validité des accords d'entreprise
3. Attributions du CSE : quelle intervention dans le fonctionnement de l'entreprise ?
  • attributions du CSE selon l'effectif de l'entreprise
  • attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
  • modalités, thèmes et délais d'information/consultation des IRP
  • droit d'alerte : atteinte aux droits des personnes, dangers graves ou imminents
4. Moyens à la disposition des représentants du personnel
  • moyens matériels et financiers
  • droits et obligations des représentants du personnel : heures de délégation…
  • quid de l'utilisation des TIC ?
5. Cadre juridique protecteur des institutions représentatives du personnel
  • qu'est-ce qu'un salarié protégé ?
  • éviter le délit d'entrave
  • comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
  • procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
Atelier fil rouge : tout au long du module, les participants sont mis en situation par des cas pratiques portant sur les problématiques récurrentes en relations sociales
- partage d'expériences (social learning) : échanger sur les bonnes pratiques des entreprises des participants
- quiz interactif de synthèse : valider en groupes les points clés à retenir pour un RRH en matière de relations avec les IRP

D. Mettre en place une stratégie de recrutement et d'intégration
2 jours

1. Cerner les nouveaux enjeux du recrutement
  • rôle et coordination des différents acteurs
  • place du manager dans le recrutement
  • recrutement externe, cooptation, mobilité interne…
  • marque employeur : savoir attirer les talents
  • recrutement 2.0
  • intégration et fidélisation
  • anticipation et optimisation des coûts de recrutement
Partage de pratiques : échanger sur l'organisation du service recrutement dans son entreprise et ses pratiques d'embauche
2. Promouvoir la diversité et intégrer les nouvelles obligations légales
  • non-discrimination à l'embauche : apports de la loi Égalité et Citoyenneté
  • évolution jurisprudentielle sur les discriminations et l'inégalité de traitement
  • contrats de génération, égalité femmes-hommes
  • contrats d'apprentissage, temps partiel…
  • priorités d'emploi et réintégration
Cas pratique : distinguer les différentes formes de discrimination
3. Développer sa stratégie de recrutement
  • intégrer sa démarche à la stratégie de l'entreprise
  • homogénéiser les pratiques internes
  • mettre en place un processus de recrutement cohérent et performant
  • valoriser sa marque employeur et sa culture d'entreprise
4. Intégrer et fidéliser un nouveau collaborateur
  • moyens humains et pédagogiques d'intégration
  • livret d'accueil et informations indispensables
  • formation du salarié à son nouveau poste
5. Intégrer sa politique de recrutement dans une démarche prévisionnelle
  • comprendre la place du recrutement dans la GPEC
  • analyser la situation de l'emploi et les besoins actuels et futurs en personnel
  • construire son référentiel de compétences
Construction d'outil : identifier les emplois types dans l'entreprise et élaborer un référentiel de compétences
6. Mettre en place une démarche mobilité
  • identifier les différents types de mobilité
  • détecter les freins à la mobilité
  • bien communiquer
7. Déterminer sa politique de rémunération à l'embauche
  • connaître les dispositifs de rémunération
  • respecter les fondamentaux (équité, prix du marché…)
  • harmoniser rémunération et compétences
8. Utiliser le SIRH pour optimiser son processus de recrutement
  • logiciels de gestion du recrutement
  • points de vigilance
Quiz interactif : identifier les bonnes pratiques d'entreprise permettant d'optimiser ses process

E. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
3 jours

1. Enjeux et objectifs de la mise en place et/ou de l'optimisation de la GPEC
  • GPEC, un concept évolutif : enjeux, objectifs
  • évolution des RH : vieillissement de la population active, réformes de la formation, réforme des retraites…
  • facteurs clés impactant l'évolution des emplois au sein des entreprises
  • recherche de flexibilité et d'employabilité
Exercice d'application : décrire les facteurs internes et externes pouvant impacter les ressources humaines tant quantitativement que qualitativement de votre entreprise
2. Démarche de GPEC
  • définition des concepts de base de la démarche GPEC
  • intégration de la GPEC dans le projet d'entreprise
  • gestion des effectifs : pyramides, projections des effectifs
Atelier « Démarche GPEC » :
- présenter l'approche existant dans son entreprise au regard des éléments qui viennent d'être présentés
- calculer le nombre d'ETP de remplacement nécessaire, en fonction de l'évolution des effectifs, dans le cadre d'une situation donnée par le formateur
3. Conditions de réussite de la GPEC et acteurs clés
  • différentes conditions de réussite : étapes clés
  • différents acteurs clés intervenant dans cette démarche
  • zoom sur le rôle de l'encadrement et des représentants du personnel
Autodiagnostic et plan d'actions : analyser les points forts et faibles des pratiques de management de son entreprise et définir des pistes d'actions visant à les développer
4. Définitions des notions et outils clés
  • articulation logique de classification/rémunération et logique de compétence
  • notions de base : compétence, famille professionnelle, fonction, métier, emploi, poste…
  • quelques outils clés : nomenclature des emplois, répertoire des métiers, fiche de fonction, fiche emploi ou de poste, cartographie des emplois…
  • méthode de classification des postes ou emplois
  • méthode de définition d'un référentiel emploi/compétence
Atelier « Classification » :
- coter un emploi choisi par les participants
- décrire le contenu des différentes rubriques de la fiche d'emploi du responsable ressources humaines (ou autre emploi selon les besoins des participants)
5. Articulation entre les différents champs de la GRH et la GPEC
  • démarche compétence et recrutement
  • démarche compétence et plan de formation
  • démarche compétence et entretiens annuels
  • gestion des compétences et organisation/innovation
6. Manager par la compétence
  • évaluation des compétences
  • entretien professionnel/entretien d'évaluation annuel
  • liens entre compétence, motivation, performance et organisation du travail
  • points clés des accords de GPEC
Autodiagnostic : identifier les bonnes pratiques de son entreprise en matière de gestion de la compétence et celles qui demandent à être développées

F. Plan de développement des compétences
2 jours

1. Point sur le cadre légal de la formation professionnelle
  • zoom sur la réforme de la formation professionnelle : l'essentiel à connaître
  • utiliser de manière optimale les nouveaux moyens d'accès à la formation
  • articuler le processus CPF et le plan de développement des compétences
2. Plan de développement des compétences et stratégie d'entreprise
  • fonder le plan annuel sur les projets économiques et sociaux pluriannuels de l'entreprise
  • définir les axes prioritaires du plan
3. Du recensement des besoins à la structuration du plan de développement des compétences
  • identifier les besoins individuels, par service, par projet, liés à la GPEC : choisir la bonne méthode de recueil
  • mettre en place une démarche participative
4. Chiffrage du budget et impact de la réforme
  • identifier les différentes possibilités de financement et les opportunités pour l'entreprise
  • optimiser les financements : acteurs clés
5. Mise en forme du plan et consultation des représentants du personnel
  • connaître les informations obligatoires à fournir
  • examiner les différents schémas de présentation du plan
  • consulter le CSE et la commission formation
6. Évaluer la formation
  • mettre en place des indicateurs de pilotage de la formation (tableaux de bord)
  • utiliser à bon escient les différents types d'évaluation d'une action
Ateliers fil rouge : tout au long du module, les participants déroulent toutes les étapes de la construction et de la mise en oeuvre d'un plan de formation
- rédiger les objectifs prioritaires de son plan de formation
- préparer les étapes à suivre pour élaborer le plan dans son entreprise
- monter un projet de formation (cas d'entreprise)
- partage de bonnes pratiques d'entreprise (social learning)

G. Bases de la finance pour la fonction RH
2 jours

1. S'approprier le vocabulaire de la finance et comprendre les états financiers
  • rôle de la finance dans l'entreprise
  • lire le compte de résultat et connaître les principaux ratios financiers
  • comprendre le bilan pour analyser la situation financière d'une entreprise
Atelier « Les états financiers » :
- repérer les informations RH (charges de personnel, dettes sociales) dans les états financiers
- effectuer une analyse financière simple à partir d'un compte de résultat et d'un bilan
2. Mesurer les impacts financiers des décisions de la DRH sur les résultats
  • impacts des choix RH sur le compte de résultat
  • enregistrements comptables liés à la paie
  • politique de rémunération, les avantages en nature
  • conséquences comptables des différents congés
  • traitement des différents avantages financiers : intéressement, participation, épargne salariale
  • gestion des indemnités de licenciement, engagements de retraite
  • plan de formation
  • traitement du CICE
  • conséquences sur le bilan
  • différents passifs : charges à payer, provisions pour risques et dettes
  • conditions de constitution et d'évaluation d'un passif
Cas pratique : évaluer le montant des passifs spécifiques aux RH et leurs impacts sur les comptes annuels
3. Appréhender le contrôle de gestion appliqué à la fonction RH
  • connaître les différentes notions de coûts et comprendre l'impact des charges de personnel dans le coût complet
  • cerner l'importance des charges de personnel dans les budgets
  • déterminer et analyser les principaux écarts liés à la masse salariale
Cas pratique : élaborer un budget de frais de personnel et calculer les écarts sur masse salariale
4. Utiliser les tableaux de bord pour piloter la performance
  • comprendre la démarche des tableaux de bord sociaux
  • définir des indicateurs pertinents
  • mettre en pratique les concepts du « balanced scorecard »
Construction d'outil : définir des indicateurs RH pour construire les tableaux de bord

H. Gestion des rémunérations
2 jours

1. Connaître les objectifs et les composantes de la rémunération globale
  • objectifs de la politique salariale : motiver, retenir, récompenser… en flexibilisant et optimisant la masse salariale
  • identifier les composantes de la rémunération (fixe, variable, avantages…)
  • principe d'équité et règle « à travail égal, salaire égal »
Cas pratique : analyser la structure de rémunération de son entreprise
2. Bâtir un système de rémunération équitable et compétitif
  • faire le lien entre structure salariale et classification
  • construire une grille salariale et des fourchettes de rémunération
  • utiliser les enquêtes de salaires pour se positionner par rapport au marché
3. Individualiser les rémunérations
  • mettre l'appréciation au coeur du système de rémunération
  • définir des règles de gestion des salaires de base : augmentation, promotion, rattrapages
Construction d'outil : construire une matrice d'augmentation
4. Partager les décisions avec les managers
  • outils à fournir : tableaux, matrice de révision salariale, nuages de points
Cas pratique : mettre en oeuvre les décisions salariales et la gestion d'un budget d'augmentation
5. Mettre en place un salaire variable individuel
  • formes de variable (primes, bonus, commission)
  • fonctions concernées, critères de performance et formules de calcul
  • règles à respecter, avenant au contrat et évolution de la jurisprudence
6. Intégrer les périphériques dans la politique de rémunération
  • rémunération collective (participation, intéressement) et épargne salariale
  • PEE, PERCO : dispositifs et enjeux
Construction d'outil : élaborer des matrices de rémunérations
Étude de cas : analyser des grilles de salaires

Points forts de la formation

  • Outils et modèles personnalisables issus du guide « Gestion et administration des ressources humaines » des Éditions Législatives
  • Cycle animé par des professionnels des ressources humaines et du droit social privilégiant une approche pratique des thèmes abordés
  • Abonnement de 3 mois au guide « Gestion et administration des ressources humaines » des Éditions Législatives (version numérique) : ce guide accompagne le participant, étape par étape, en donnant les bonnes pratiques, règles juridiques et administratives ainsi que des modèles pour agir en toute sécurité

A qui s’adresse la formation

  • Toute personne amenée à prendre un poste de Responsable RH
  • Opérationnels de la fonction RH souhaitant évoluer vers un poste de généraliste de la fonction
Avoir une expérience significative dans la fonction RH

Parmi les formateurs

Véronique PAUL

Véronique PAUL

DRH dans différentes sociétés, puis conseillère en ressources humaines, ses champs d'expertise touchent ceux du responsable RH : GPEC, rémunération, recrutement et formation. La diversité de son expérience, en opérationnel et en conseil, permet d'aborder efficacement toutes les missions clés de la fonction RH.

Béatrice SAIZ

Béatrice SAIZ

Avocat en droit social, chargée de cours à l'université Paris XII, elle est par ailleurs auteur d'ouvrages en droit du travail. Son expertise toujours actualisée assure aux participants une maîtrise du droit social dans leurs missions quotidiennes.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

avis vérifiés
4.5/5
17 avis
53%
41%
6%
0%
0%
5/5
5
GENTIANE R.
02 juil 2020
pas de commentaires
5/5
5
CHRISTELLE E.
23 juin 2020
Première partie de cette formation très intéressante et passionnante! Hate de reprendre!
4/5
4
CHRISTELLE E.
23 juin 2020
4/5
4
SYLVIE R.
13 mar 2020
Elegia est un organisme sérieux que je n'ai pas choisi par hasard.
4/5
4
SYLVIE R.
13 mar 2020
Cette formation est trop théorique et mériterait plus d'études de cas pour la rendre plus attrayante.
3/5
3
SYLVIE R.
13 mar 2020
Les 2 dernières formations n'étaient pas à la hauteur des précédentes. En matière de formation, je n'ai rien appris de plus que ce qui je savais déjà. Formation indigeste et complexifiée qui ne permet pas de retenir l'essentiel.
5/5
5
MICHEL L.
03 sep 2019
très pédagogue
4/5
4
EMMANUEL B.
05 juin 2019
Je pense que 3 jours sur cette thématique est un peu beaucoup. Au vu du programme qui nous a été déroulé.
4/5
4
EMMANUEL B.
05 juin 2019
A mes yeux, ce module manquait d'un temps très spécifique sur le process de recrutement et notamment de clefs de méthodes sur le choix des candidatures, l'animation des entretiens. Mais globalement la formation était de grande qualité et me permettra de mieux formaliser notre future stratégie de recrutement.
4/5
4
MILENE A.
06 sep 2018
Service des envois de convocations mal organisé ! En effet l'adresse du lieu de formation étant différent de l'habituel lieu, il aurait été logique de prévenir par mail les participants ! De plus le formateur a demandé au staff d'Elegia d'appeler les élèves afin de les prévenir cela n'a jamais été fait! De plus, la certification a été envoyé par mail par erreur à priori, je l'ai donc passé pour rien vu qu'elle a été annulée ( 2 heures perdues!!)
Voir les 9 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

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