Formation d'actualité - Index égalité femmes-hommes : mesurer sa situation

Indicateurs, publicité, mesures de correction
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La loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 crée une « obligation de résultat » imposant aux entreprises d’établir un « index » mesurant leur situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir été mesuré, cet index doit être obligatoirement publié sur le site internet de l’entreprise puis expliqué aux représentants du personnel ainsi qu’à l’administration. Si le score obtenu est inférieur à 75 points sur 100, des mesures de correction doivent être prises par accord ou décision unilatérale. Ce « rattrapage » doit, pour être efficace, s’articuler avec les dispositifs déjà existants (NAO, plan d’action, plan pour l’égalité professionnelle).Un décret du 8 janvier 2019 fixe la méthode de calcul de cet index : quels indicateurs ? Quelle période de mesure ? Quel effectif ? Quelle rémunération ? Les entreprises de 251 à 999 salariés ont jusqu’au 1er septembre pour le faire. Celles d’au moins mille salariés devront publier leur index au plus tard le 1er mars 2020, ainsi que celles de 50 à 250 salariés. Face à la complexité du dispositif, au risque de sanction financière ainsi qu’à la publicité qui peut en être faite, une assimilation rapide est donc nécessaire.  ELEGIA Formation vous propose de participer à une matinée consacrée aux modalités de mise en œuvre de l’index et à son intégration dans une stratégie globale pour l’égalité professionnelle le 16 septembre 2019.Un dossier complet réalisé en partenariat avec les Editions Législatives sera remis à chaque participant.

Objectifs de la formation

  • Dresser les démarches nécessaires au calcul de l’index
  • Cerner les marges d’adaptation à la situation de l’entreprise
  • Préparer la communication autour de l’index
  • Prendre les éventuelles mesures de correction
  • Partager les bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle

Programme de la formation

session supplémentaire le 16 septembre 2019 !
9h début de la matinée
Introduction - une obligation de résultat
1- Quand publier l’index ?
  • Première publication
  • Période de référence
  • Effectif à prendre en compte
2- Quels indicateurs ?
  • Seuils d’effectif
  • Indicateur 1 : écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
  • délimiter des groupes de salariés
  • déterminer la rémunération mesurée
  • procéder à la mesure
  • Indicateur 2 : écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
  • Indicateur 3 : écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
  • Indicateur 4 : pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
  • Indicateur 5 : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
  • Indicateurs incalculables
3- Quelle publicité ?
  • L’index
  • La méthodologie
4- Que faire si l’index est inférieur à 75 points ? Quel lien avec les autres obligations en matière d’égalité professionnelle ?
  • Contenu des mesures de correction et de rattrapage
  • Support des mesures de correction et de rattrapage
5- Quelles sanctions ?
  • Un délai
  • Procédure de sanction
  • Critères de sanction
  • Montant de la sanction
12h30 clôture de la matinée

A qui s’adresse la formation

  • PDG
  • Managers
  • Directeurs et Responsables RH
  • Responsables des affaires sociales
  • Juristes d'entreprise
  • Avocats
  • Conseils

Formateur de la formation

Geoffroy DE RAINCOURT

Geoffroy DE RAINCOURT

Avocat associé, Cabinet FIDERE Avocats

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze

Programme formation

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