Dans un contexte d'optimisation des coûts, y compris les coûts des ressources humaines, il devient indispensable de construire des outils d'aide à la décision et au pilotage RH, de gérer et analyser les données sociales et maîtriser les frais de personnel. Le développement du contrôle de gestion sociale prend donc de plus en plus d'importance au sein des entreprises, il est stratégique et illustre la performance sociale ainsi que la motivation des collaborateurs de l'entreprise.Le parcours « Maîtrise du contrôle de gestion sociale » permet aux participants d'élaborer de manière pratique des tableaux de bords sociaux fiables et pertinents, de gérer et contrôler la masse salariale et d'assurer l'élaboration et le pilotage d'un budget des charges et frais de personnel.
Objectifs pédagogiques
Programme de la formation
Engagement
Contrôle de gestion sociale : les fondamentaux (2 jours)
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Préciser le rôle et les missions d'un contrôleur de gestion sociale
Pourquoi ce métier ?Les nouvelles missions d'un CGSLes principaux clients et partenairesMaîtriser le coût du pilotage social de l'entreprise
Distinguer les différentes notions d'effectif (théorique, réel, physique..)Identifier son absentéisme et son turnoverDistinguer masse salariale et frais de personnelEvaluer l'importance des charges patronalesExaminer les principaux reporting sociaux obligatoires
Bilan social ou BDESE : lien avec la RSEAccord égalité H/FIndex égalité professionnelle entre les hommes et les femmesIndex seniorMettre en rapport image employeur (attractivité, fidélité) et CGS
Importance des benchmark : où les trouver ?.Engagement et satisfaction des salariés (eNPS : employee net promoter score)Valoriser les avantages au travers du BSI (bilan social individuel)Masse salariale : la calculer, l'analyser et la contrôler (2 jours)
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Identifier les enjeux de la masse salariale
Enjeux RHEnjeux financiersPréciser les différentes définitions de la masse salariale
Les différentes notions : masse sociale, comptable, budgétaireDifférence entre masse salariale et frais de personnelMasse de base ou masse de référencePréciser les notions différentes
Pour le DRHPour le comptablePour le contrôleur de gestionConcevoir les outils pour gérer la masse salariale
Les matrices de poste permettant d'identifier la répartition des effectifs par types de poste, niveau de classification et de qualificationLes tableaux d'entrées et de sorties de personnel par motifs (bilan social), le suivi des mouvements internes (entre services, entre établissements, entre catégories de personnel)Examiner les composantes de la masse salariale
Quels sont les composants du « salaire brut » ?Quels liens avec la notion de rétribution globale ?Examiner la méthode et la structure d'analyse de la masse salariale
Comment prendre en compte les différentes charges et taxes patronales liées à l'emploi de salariésIntégration des différents temps de travail et types de contratImpacts de la politique salarialeCalculer l'incidence sur la masse salariale des « effets » des augmentations de salaire
Effet niveauEffet masseEffet reportEffet GVTCalculer l'incidence sur la masse salariale des mouvements d'effectif
Effet noriaEffet de structureEffet d'effectifAppliquer les méthodes de construction du budget : prévoir
Description de la procédure budgétaireIdentification des points de vigilances ou posant problèmes, permettant de proposer les améliorations paraissant souhaitablesAppliquer les outils existants et ceux à mettre en place : suivre et expliquer
Quels sont les outils et interlocuteurs nécessaires pour détecter les écarts entre le budget et sa réalisation dans la situation d'une analyse mensuelle de la masse salariale ?Elaborer des explications sur les outils et interlocuteurs (pratiques en entreprise)Elaborer des propositions pour anticiper et piloter l'évolution de la masse salariale : contrôler
Enjeux de l'élaboration et du suivi de la masse salariale : contrôler l'évolution de la masse salariale en faisant des propositions à l'entreprise et ainsi accéder à la dimension de « contrôle de gestion sociale »Compte tenu des travaux réalisés et de l'apport de cette formation quelles sont les recommandations que vous avez ou souhaitez faire ?Tableaux de bord sociaux : comment les élaborer et les faire vivre ? (2 jours)
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Identifier le tableau de bord comme outil permettant de conduire un diagnostic sur la situation de l'entreprise
Définir le contrôle de gestion socialeMettre en rapport la stratégie de l'entreprise et le plan d’actions RHCiter les caractéristiques du tableau de bord permettant de traduire les performances de l'entreprise
Passer du bilan social aux tableaux de bord sociauxIdentifier le tableau de bord comme un outil d'aide décisionnaire
Les tableaux de bord sociaux : un outil d’information, d'aide à la décision et de pilotage socialConstruire des tableaux de bord sociaux selon des indicateurs RH pertinents
Définir les objectifs, les facteurs clés de succèsCollecter les informationsDéterminer les indicateurs RH par domaineCréer des tableaux de bord selon la stratégie RH
Sélectionner l’information chiffréeElaborer des visuels clairs et percutantsIdentifier les utilisateurs et adapter le tableau de bord aux différents clientsDéployer les tableaux de bord dans l’entreprise et former les clients à leur utilisationOrganiser les mises à jour pour pérenniser l’outilAgir grâce aux tableaux de bord
Calculer et analyser les indicateurs sociaux (effectifs, masse salariale, absentéisme, turnover, recrutement, formation...)Mettre en œuvre des plans d'actionUtiliser le tableau de bord comme outil de gestion et de communication
Un outil de gestion : utiliser le tableau de bord lors de revues de performance, réunionsUn outil de communication : informer en interne et se comparer à l'externeTransfert
Les points forts
Cycle animé par des professionnels du contrôle de gestion sociale privilégiant une approche opérationnelle des thèmes abordés
Construction d'outils pratiques réutilisables en situation professionnelle
Nombreux cas basés sur des entreprises fictives pour mettre en pratique les acquis de la formation
À qui s’adresse cette formation ?
Responsables des ressources humaines - Responsables paie - Responsables des rémunérations - Contrôleurs de gestion sociale débutant dans la fonction
Pré-requis
Aucun prérequis nécessaire
Moyens pédagogiques
Satisfaction et Evaluation
Parmi nos formateurs
Financement de la formation
Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
Formations complémentaires
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