Formation - Maîtrise du droit social pour la fonction RH

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#116121
10 jours

10 jours

5 510€ HT

20 à 30% de remise groupée

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La législation sociale devenant toujours plus complèxe et cette dernière ayant évolué de manière notable avec les réformes de ces dernières années, il est indispensable pour les acteurs des RH d'avoir des bases solides en matière de relations individuelles et collectives de travail. ELEGIA a conçu un cycle certifiant pour permettre aux participants de mesurer leur marge de manoeuvre et les risques encourus en matière de droit social, de prendre les bonnes décisions au quotidien et d'accompagner efficacement les salariés et les managers dans ce domaine.Le cycle certifiant « Maîtrise du droit social pour la fonction RH » d'ELEGIA est spécialement conçu pour la fonction RH et animé par des professionnels du droit social et des RH privilégiant une approche opérationnelle des thèmes abordés.

Objectifs de la formation

  • Appliquer le droit social dans ses missions quotidiennes
  • Acquérir une vue d’ensemble de la pratique du droit social dans les relations individuelles et collectives de travail
  • S'approprier les dernières évolutions législatives et jurisprudentielles
  • Sécuriser ses pratiques

Programme de la formation

5 parties
10 jours

A. Contrats de travail : gestion de l'embauche à la rupture
3 jours

Choisir et adapter les contrats de travail aux spécificités de l'entreprise
  • CDI, temps complet et temps partiel, CDD, intérim et sous-traitance : facteurs d’arbitrage
  • appréhender les souplesses, contraintes et risques de contentieux selon le type de contrat
  • CDI : les clauses à prévoir, comment intégrer la mobilité dans les contrats ?
  • recours au travail temporaire : choix des motifs
  • comment les rédiger pour anticiper la survenance de certains événements ?
Gérer les contrats de travail au quotidien
  • mobilité du salarié : distinction entre modification du contrat et des conditions de travail
  • élaborer les avenants au contrat, tirer les conséquences du refus du salarié
  • contrat à temps partiel : équilibre entre contraintes d’activité et vie personnelle du salarié
Faire face aux absences et cas d'inaptitude : sort des contrats
  • absentéisme : marge de manœuvre en cas d’absences injustifiées, absences maladie, invalidité, absences d’origine professionnelle
  • obligations de l’entreprise en matière d’inaptitude et de reclassement
S'approprier le droit disciplinaire et la notion de rupture
  • dossier disciplinaire : de la constitution du dossier au licenciement
  • cause réelle et sérieuse du licenciement : ensemble des éléments à réunir
  • déroulement de la procédure préalable
  • faire face à une démission, un abandon de poste, une prise d'acte de la rupture
  • rupture conventionnelle : conditions de validité
  • départ et mise à la retraite : ce qu’il faut savoir
  • négocier un départ et transiger : conséquences sociales et fiscales
Atelier fil rouge : tout au long de la formation, chaque participant gère un contrat de l'embauche à la rupture (possibilité d'apporter son propre exemple de contrat)
- déterminer le contrat le plus adapté et cerner les clauses sensibles du contrat de travail
- modifier l’affectation géographique, l’affectation professionnelle, les objectifs d’un collaborateur
- construire un dossier disciplinaire grâce à des outils méthodologiques
- construire un dossier de licenciement à partir d'une méthode d'analyse

B. Durée du travail : dispositifs, gestion et suivi au quotidien
2 jours

S'approprier les évolutions relatives à la durée du travail
  • rappel des dérogations à la hiérarchie des normes permises : lois de mai 2004, d'avril 2008
  • quelles sont les conséquences de la généralisation de la primauté de l'accord collectif sur le socle d'ordre public, le champ de la négociation collective et le régime supplétif ?
Quiz interactif : les évolutions relatives à la durée du travail
Temps de travail effectif : le définir et le décompter
  • durées maximales quotidiennes et hebdomadaires : quelle flexibilité conférée à l'employeur
  • gestion des absences : incidences sur le décompte du temps de travail
  • suivi et contrôle du temps de travail
Mise en situation : identifier les situations assimilables à du temps de travail effectif
Recourir aux heures supplémentaires
  • fixation du contingent annuel
  • négociation d'heures supplémentaires
  • prise de repos obligatoire
  • obligations en matière d'information/consultation des représentants du personnel
  • heures supplémentaires dans le cadre d’un aménagement du temps de travail
Exercice d'application : à partir d'exemples concrets, gérer la rémunération des heures supplémentaires
Aménager le temps de travail
  • modalités de mise en œuvre
  • problématiques liées aux absences
Mettre en place le travail à temps partiel
  • durées minimales et exceptions
  • gestion des heures complémentaires
  • dépassements et sanctions
Cas pratique : à partir d'exemples concrets, mettre en place des contrats à temps partiel dans son entreprise
Appréhender les conventions de forfait
  • intégrer les nouvelles conditions de validité des forfaits annuels en jours
  • forfait heures : conditions de validité
  • contrôler et établir un suivi de la charge de travail du salarié
  • catégories de salariés concernés
  • quelles contreparties pour le salarié ?
Exercice pratique : cerner les pièges à éviter en matière de clauses contractuelles
Gérer les astreintes
  • régime des astreintes : définition et nouveaux contours après la loi Travail
  • incidence des astreintes sur les temps de repos
Exercice d'application : cerner l'incidence de l’astreinte sur les heures supplémentaires
Temps de déplacement professionnel
  • temps de déplacement et temps de travail effectif : ce qu'il faut savoir
  • contrepartie financière et/ou en temps de repos
Cas pratiques : étudier des cas concrets portant sur les temps de déplacement
Compte épargne-temps (CET) : comment le mettre en œuvre ?
  • modalités de mise en place
  • monétisation du CET
  • CET et épargne retraite, CET et financement de la formation : quelles articulations ?
Travail de nuit, des jours fériés, du dimanche
  • contreparties prévues pour les salariés
  • articulation avec les heures supplémentaires
Mise en situation : mesurer les incidences de chaque situation sur les heures supplémentaires
Gérer les congés
  • congés payés : l'accord d'entreprise peut fixer la période de référence
  • congés spécifiques : modifications introduites par la loi Travail
Exercice pratique : envisager le coût des jours fériés chômés
Connaître les risques encourus par l'entreprise
  • rôle de l'inspection du travail
  • pouvoirs d'investigation du juge
  • sanctions encourues par l'entreprise
Construction d'outil : construire une grille d'analyse pour éviter tout risque de contentieux

C. Maîtriser les relations avec les représentants du personnel
3 jours

Quel système de relations sociales dans l'entreprise ?
  • enjeux des élections professionnelles, nouveaux délais
  • appréhender l'importance du protocole d'accord préélectoral
  • mettre en place le CSE
  • organisations syndicales et représentativité
Exercice pratique : identifier concrètement les enjeux des élections professionnelles, déterminer la représentativité des organisations syndicales à partir d'exemples donnés par le formateur
Quand, comment et jusqu'où chaque institution peut-elle intervenir ?
  • identifier la nouvelle logique des attributions du CSE
  • questions des DP : quelles obligations pour l'employeur pendant et après la réunion ?
  • information et consultation du CSE ou des autres instances : quel contenu de la BDES ? qui informer/consulter ?
  • renforcement des prérogatives santé-sécurité et conditions de travail
  • cas d'expertise et délais prévus
  • droit d'alerte du CSE ou des anciennes instances
  • distinguer les attributions des différents mandats syndicaux : DS, RS au CSE ou au CE et RSS
Maîtriser la négociation collective
  • avec qui négocier ? thèmes de négociation obligatoire
  • règles de validité des accords collectifs
  • conséquences d'une absence d'accord, remise en cause des accords (perte de représentativité, dénonciation de l'accord…)
  • rôle des élus du CSE en l'absence de délégué syndical
Jeu de rôle : simuler une réunion sous tension
Quels sont les moyens des représentants du personnel ?
  • moyens matériels et financiers : local, panneau, budget de fonctionnement, budget des activités sociales et culturelles
  • droits et obligations des représentants du personnel : exercice du mandat, obligation de discrétion, secret professionnel
  • quid de l'utilisation des TIC (Internet, Intranet, réseaux sociaux…) ?
Discerner le statut protecteur des institutions représentatives du personnel
  • qu'est-ce qu'un salarié protégé ? qui est concerné ? pour quelle durée ?
  • éviter le délit d'entrave
  • comment exercer le pouvoir disciplinaire ?
  • procédure de rupture du contrat de travail d'un salarié protégé
  • les limitations aux durées des mandats des élus du CSE
Cas pratique : à partir de cas concrets, appréhender les problématiques récurrentes dans le domaine des relations sociales

D. Relations avec l’inspection du travail : ce qu'il faut savoir
1 jour

Cerner les attributions de l’inspection du travail
  • rôle d’arbitrage et de conciliation
  • vers un rôle de sanction ?
  • contrôle permanent et renforcé de l’inspecteur en matière d’emploi et de durée du travail, en cas d’infractions aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité, dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé…
  • cerner les garanties d'indépendance de l'inspecteur du travail : convention 81 de l'OIT et Conseil national de l'inspection du travail
  • dans quel cas l'intervention de l'inspecteur du travail est obligatoire ?
Quiz interactif : identifier les attributions de l'inspecteur du travail
Identifier les moyens d’action et d’intervention de l’inspecteur du travail
  • pouvoir d’investigation : étendue du droit de visite et d’enquête de l’inspecteur, accès aux lieux de travail et aux documents…
  • présence de l'inspecteur du travail dans les réunions avec les représentants du personnel
  • pouvoir de contrôle et sanctions : comment peut-il constater les infractions ? quels sont ses moyens de contrainte et de sanction ?
  • observation, mise en demeure : comment l’entreprise peut-elle contester ?
Cas pratique : visite de l'inspecteur du travail suite à une plainte pour harcèlement moral, comment réagir ?
Quelles marges de manœuvre pour l’employeur ?
  • dans quel cas l’employeur peut-il remettre en cause la validité d’un PV ?
  • recours hiérarchique et recours contentieux : lequel privilégier ?
Cas pratique : comment préparer le dossier et quels délais respecter ?
Conseils pratiques
  • quand et comment établir un dialogue constructif avec son inspecteur du travail ?
  • quelle organisation interne adopter pour les déclarations, la tenue des registres et les affichages ?
  • tenir les registres et documents à jour
  • quelles affiches sont obligatoires ?
  • comment éviter tout risque d'obstacle à contrôle ?

E. Gestion d’un contentieux prud’homal : aspects stratégiques et juridiques
1 jour

Saisine du conseil de prud’hommes : comment s'y prendre, comment réagir ?
  • composition et organisation du conseil de prud'hommes
  • règles de compétence : périmètre d'intervention, compétence territoriale
  • demandeur : quel formalisme pour la saisine ?
  • défendeur : les points clés à vérifier dès la convocation
Atelier « Saisine du conseil de prud'hommes » :
- élaborer la fiche de synthèse d’un dossier individuel
- préparer les pièces pour l’avocat
- vérifier les points clés de la procédure et dans les demandes
Maîtriser les étapes de la procédure
  • identifier les dernières évolutions en matière de procédure prud'homale
  • audience de conciliation : négociation, barèmes, mise en état, comment éviter les risques de condamnation à des mesures provisoires ?
  • implications des principes du contradictoire et de l'oralité des débats
  • préparation et déroulé de l'audience du jugement
  • référé
Diagnostic : à partir de cas concrets, réfléchir au positionnement de l’entreprise pendant la procédure et identifier les écueils à éviter
Organiser la défense de l’entreprise : stratégie à adopter
  • représentation, capacités internes, rôle des syndicats, avocats
  • constituer son dossier en amont, puis en aval du litige
  • gérer la relation avec l'avocat
  • sur qui repose la charge de la preuve ?
  • identifier les exceptions de procédures
  • gérer les incidents d'audience
  • évaluer les enjeux d'une négociation : saisir les possibilités de négocier et choisir le moment opportun
Cas pratique : rassembler les éléments nécessaires pour bien préparer l’audience de plaidoiries
Quid du jugement, des voies de recours et de leurs délais ?
  • le délibéré, le prononcé, la notification du jugement
  • le départage
  • l'exécution du jugement
  • l'appel et la cassation

Points forts de la formation

  • Cycle animé par des professionnels du droit social et des ressources humaines privilégiant une approche opérationnelle des thèmes abordés
  • Abonnement de trois mois à actuEL-RH.fr des Éditions Législatives, premier quotidien en ligne dédié aux RH pour faire quotidiennement le point sur l’actualité sociale, juridique et managériale du métier

A qui s’adresse la formation

  • Responsables et fonctions RH
  • Managers qui assurent la gestion des RH de leur entreprise ou de leur unité
Aucun prérequis n'est nécessaire pour suivre ce cycle

Formateurs de la formation

Laura LALLEMENT-BOUVARD

Laura LALLEMENT-BOUVARD

Titulaire d'un DEA en droit social, elle a longtemps occupé le poste de responsable des relations sociales. Son expérience professionnelle très opérationnelle lui permet d'accompagner aujourd'hui les entreprises dans la gestion de leur personnel et de conseiller les comités de direction en matière de relations sociales.

Béatrice SAIZ

Béatrice SAIZ

Avocat en droit social, chargée de cours à l'université Paris XII, elle est par ailleurs auteur d'ouvrages en droit du travail. Son expertise toujours actualisée assure aux participants une maîtrise du droit social dans leurs missions quotidiennes.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

avis vérifiés
3.7/5
6 avis
33%
17%
33%
17%
0%
3/5
3
AURORE J.
30 jan 2019
Une attention particulière doit être apportée quant au remplacement du formateur initialement prévu. Le formateur remplaçant, bien que de bonne volonté, découvrait le support du formateur remplacé et ne maîtrisait pas totalement le sujet des relations avec l’inspection du travail.
2/5
2
AURORE J.
30 jan 2019
Le module sur les relations avec les IRP a été une vraie déception ! Pas de fond, pas de respect du programme, réponses aux questions plus qu’approximatives, support supperficiel...
Voir les 2 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze

Programme formation

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