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Formation - Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en oeuvre

Du plan de formation au plan de développement des compétences : l'élaborer efficacement
Réf. 510048
3 jours
Fondamentaux
  • incontournable

* Ces sessions sont proposées sur l’année 2020.
Cliquez ici pour consulter les sessions en 2021.

3 jours

Réf510048

Prix1 880€ HT

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Avec la nouvelle définition de l'action de formation présentée dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, le plan de formation disparaît pour laisser place au plan de développement des compétences. Construire ce plan au regard des choix stratégiques de l'entreprise et des besoins exprimés par les collaborateurs nécessite de connaître le cadre légal de la formation, de maîtriser les différentes étapes d'élaboration du plan et de savoir budgéter les actions envisagées. La formation « Plan de développement des compétences : de sa définition à sa mise en oeuvre » d'ELEGIA apporte toutes les clés, outils de construction et de présentation du plan dédié à la formation professionnelle dans l'entreprise.

Objectifs de la formation

  • Acquérir une méthode pour élaborer et présenter un plan de développement des compétences adapté aux besoins de l'entreprise
  • Repenser son plan après la réforme de la formation
  • Maîtriser la mise en oeuvre et le suivi du plan

Programme de la formation

Le programme est susceptible d'évoluer en fonction de l'actualité
1. Rappel du cadre juridique du plan de développement des compétences
  • obligations des employeurs et des salariés : apports de la jurisprudence
  • nouveau mode de financement et obligation de former
  • nouvelle définition de l'action de formation
  • plan et autres modes de départ en formation des salariés
  • lien renforcé GPEC/formation
  • impact de la transformation de la formation sur la conception du plan
Quiz interactif : évaluer ses connaissances sur le cadre légal de la formation
2. Appréhender le contexte formation de son entreprise
  • élaborer une politique de formation en lien avec la stratégie de l'entreprise
  • repenser le processus d'élaboration du plan
  • intégrer les grandes orientations formation de l'entreprise dans son projet de plan
  • cerner le rôle de la direction, des managers, des représentants du personnel…
  • fixer le calendrier du responsable formation
Exercice pratique : reconstituer les grandes étapes de la construction du plan de développement des compétences
3. Recueillir et analyser les besoins de formation
  • organiser le recueil des besoins et tenir compte des obligations provenant de l'entretien professionnel
  • identifier les besoins en compétences de l'entreprise : méthodes d'analyse
  • mesurer les attentes de la direction, des managers et des salariés : recueillir l'information, trier, organiser
  • élaborer les thèmes de formation, formuler leurs objectifs
  • structurer le plan dans le temps
Étude de cas : analyser un recueil fictif des besoins
4. Déterminer les moyens et construire le plan
  • définir le contenu du plan : actions de formation, en présentiel, en distanciel, AFEST et autres actions…
  • différencier les types d'actions de formation (inter, intra, externe et interne…) et sécuriser les parcours professionnels : conditions de mise en oeuvre et critères de sélection
  • concevoir des méthodes pédagogiques et supports de formation adaptés
  • élaborer des parcours de professionnalisation et recourir au compte personnel de formation, à la Poe (préparation opérationnelle à l'emploi), aux contrats en alternance
  • renvoyer un salarié vers le CPF ou le CPF de transition
Exercice pratique : élaborer un plan de développement des compétences fictif
5. Budgéter le dispositif envisagé
  • estimer les frais pédagogiques et les coûts stagiaires des actions du plan : les différentes options
  • recourir aux fonds mutualisés pour les entreprises de moins de 50 salariés
  • définir les clés d'arbitrage et intégrer le management au processus
  • négocier son budget formation avec la direction
Exercice pratique : préparer le budget du plan et définir les clés d'arbitrage
6. Présenter et « vendre » le plan
  • faire une présentation générale par action ou par projet : qui, quoi, quand, comment, pourquoi, à quel coût ?
  • présenter le plan à la DG
  • présenter le plan aux représentants du personnel :  informations à transmettre, possibilité de modifier le calendrier de consultation
  • promouvoir le plan en interne : auprès de l'encadrement, des salariés
Exercice pratique : identifier les arguments à mettre en avant pour présenter le plan à la DG et au CSE/CE
7. Acheter des formations
  • qualité en matière de formation : connaître les nouvelles règles et les impacts pour les différents acteurs
  • se repérer sur le marché et sélectionner l'offre
  • concevoir les appels d'offres et rédiger les cahiers des charges
  • différencier les achats inter- et intra-entreprises
  • gérer les relations avec les prestataires
Étude de cas : analyser un cahier des charges
8. Mettre en oeuvre le plan
  • mettre en oeuvre une gestion de la formation efficace : planifier les actions, suivre le réalisé
  • bien gérer la formation : conventions, choix de l'OF, optimisation et suivi budgétaire
  • assurer le suivi logistique et administratif du plan
  • piloter la mise en oeuvre du plan
Étude de cas : analyser un tableau de bord de suivi
9. Assurer un suivi qualitatif et évaluer le plan
  • faire le bilan : analyse des écarts et correction
  • évaluer les actions et mettre en oeuvre des outils d'évaluation
  • repenser la place et le rôle de l'évaluation des actions dans un contexte de développement des compétences
Exercice de synthèse (roue digitale WheelDecide) : identifier les points essentiels de son plan d'actions pour chaque étape du plan

Points forts de la formation

  • Construction d'un plan de développement des compétences à partir d'un cas fil rouge reprenant toutes les étapes essentielles
  • Remise d'outils opérationnels pour accompagner les participants dans la mise en oeuvre du plan : trame de présentation du plan, tableau de bord, outils de recueils des besoins…
  • Élaboration d'un plan d'actions

A qui s’adresse la formation

  • Responsables et fonctions RH
  • Responsables et fonctions formation
Avoir une bonne connaissance de la réglementation de la formation professionnelle continue ou avoir suivi au préalable la formation :

Instant digital de la formation

Une collection de trois modules micro-learning sur le thème « Le management de la formation » complète la formation en présentiel

Parmi les formateurs

Christine CHEDAL

Christine CHEDAL

Consultant-expert en gestion et ingénierie de la formation, diplômée d'HEC, elle a exercé le métier de responsable formation dans des entreprises de tailles variées et en organisme de formation. Sa riche expérience assure aux participants une approche très opérationnelle des métiers de la formation.

Céline DELORT

Céline DELORT

Son expérience de responsable formation et sa double expertise en droit et ingénierie de formation garantissent aux participants une vision complète de leurs fonctions, aussi bien sur les aspects administratifs que juridiques et organisationnels.

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.

Avis sur la formation

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EMMANUELLE R.
20 nov 2019
J'ai apprécié la préparation en amont, le questionnaire sur les attentes, la création d'un espace "apprenant" ainsi que l'accueil sur place et les conditions logistiques (café, salle, déjeuners). Position très centrale des locaux (gare, métros, bus).
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NOURA B.
19 juin 2019
Le contenu de la formation est de qualité, les locaux sont adaptés, le lieu est calme et propice à l'apprentissage.
Voir les 2 commentaires
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

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