Formation - Rupture du contrat de travail : conditions, procédures et indemnisation

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#110022
3 jours

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Licenciement pour motif personnel, pour motif économique, rupture conventionnelle, transaction, rupture amiable..., autant de procédures qu'il est indispensable de maitriser lorsque l'on est un praticien du doit social. La formation « Rupture du contrat de travail : conditions, procédures et indemnisation »  d'ELEGIA permet d'identifier les enjeux de chacune de ces procédures ainsi que les étapes à respecter afin d'éviter les risques de litiges.

Objectifs de la formation

  • Maîtriser les étapes de la procédure de licenciement économique et de la mise en place d'un PSE
  • Identifier les modes de rupture alternatifs : rupture conventionnelle, résiliation judiciaire
  • Définir une cause réelle et sérieuse de licenciement et maîtriser la procédure de licenciement pour motif personnel
  • Sécuriser ses pratiques, mesurer les coûts pour l’entreprise et limiter les risques de contentieux

Programme de la formation

3 jours

A. Licenciement économique, PSE et solutions alternatives
1 jour

GPEC et licenciement économique
  • comment articuler GPEC et procédure de licenciement économique ?
  • que faut-il négocier exactement ? quand ?
Cerner son environnement juridique
  • circonstances pouvant justifier un licenciement économique (collectif, individuel)
  • extension des causes économiques de licenciement
  • sanctions en cas d'erreur de qualification ou d'insuffisance de justification
Quiz : identifier les causes valides de licenciement et les critères objectifs pouvant caractériser les difficultés économiques
Identifier les mesures alternatives au licenciement
  • mettre en œuvre un plan de départs volontaires
  • nouveaux accords de performance collective
  • formation, mobilité interne, organisation du temps de travail… : marge de manœuvre
  • quid du recours à la rupture conventionnelle ?
  • quid de la rupture conventionnelle collective ?
Préparer le projet de licenciement économique
  • décompter des effectifs et préparer le dossier
  • identifier les interlocuteurs internes et externes
  • prendre les mesures pratiques conservatoires
Cas pratique : préparer le projet et identifier les écueils à éviter
Reclassement : respecter ses obligations
  • préparer et organiser le recueil des offres
  • comment les formaliser ?
Étude de cas : analyser les derniers exemples issus de la jurisprudence
PSE : plan unilatéral de l'employeur ou accord collectif majoritaire ?
  • homologation de l’administration ou accord collectif majoritaire : quelles options ?
  • homologation : calendrier et délais, pouvoir de la DIRECCTE
  • accord collectif : modalités, information-consultation du CSE, relations avec l’inspection du travail, expertises
  • conditions pour licencier avant un transfert d’entreprise
Établir et mettre en œuvre l'ordre des licenciements
  • compétence professionnelle et critères d’ordre
  • peut-on privilégier certains critères ?
Intégrer les éléments nécessaires au PSE
  • procédure à respecter
  • contrat de sécurisation professionnelle : procédure et mode de financement
  • congé de reclassement : quelle durée retenir ?
Contrôle, suivi et contestation du PSE
  • intervention de l'autorité administrative
  • rôles du CSE, des syndicats et des salariés
  • contestation du PSE : quelle est la juridiction compétente ? quid du PSE multisite ?
  • réintégrer les salariés en cas de nullité du plan
Cas pratique : contrôler, suivre et gérer la contestation d'un PSE
Quel est le coût du licenciement ?
  • régime social et fiscal des indemnités
  • évaluation, maîtrise du coût et des délais d'un PSE
Cas pratique : calculer le coût du licenciement pour motif économique

B. Licenciement pour motif personnel : cadre juridique et marge de manœuvre
1 jour

Déterminer le motif du licenciement
  • cerner les enjeux d'une bonne motivation du licenciement
  • définir et prouver la cause réelle et sérieuse
  • identifier les motifs prohibés
  • rupture de la période d’essai : quelles contraintes ?
Quiz interactif : déterminer la différence entre un motif de licenciement avec ou sans cause réelle et sérieuse
Rompre le contrat de travail pour faute
  • définir et qualifier la gravité de la faute
  • constituer le dossier de licenciement
  • points de vigilance sur la procédure disciplinaire : convocation, assistance du salarié, notification, délais applicables
  • dans quels cas et comment procéder à une mise à pied conservatoire ?
  • comment réagir face à un abandon de poste ?
  • quid du cas particulier du CDD ?
Exercice de partage : étapes clés du licenciement, écueils à éviter, préparation et conduite de l'entretien préalable
Rompre le contrat de travail pour d'autres motifs
  • rupture du contrat de travail liée à l'état de santé du salarié : maladie prolongée ou absences répétées qui désorganisent l'entreprise, inaptitude médicalement constatée…
  • connaître la nouvelle procédure relative à l'inaptitude 
  • rupture du contrat à la suite d’un refus dans le cadre d'une modification du contrat de travail
  • rupture du contrat découlant de l’insuffisance professionnelle du salarié, de divergences de vue, de faits relevant de la vie privée
Quels sont les modes de rupture alternatifs au licenciement ?
  • rupture conventionnelle
  • modes de rupture à l’initiative du salarié : démission, prise d’acte et résiliation judiciaire du contrat de travail
Étude de cas : analyser des cas de jurisprudence
Rédiger la lettre de licenciement
  • précautions de rédaction et délais
  • motif de la rupture : mention obligatoire
  • possibilité pour l’employeur d’apporter des précisions sur le motif de la rupture du contrat de travail
Construction d'outil (check-list) : les éléments à faire figurer dans la lettre de licenciement
Déterminer le coût du licenciement
  • indemnités à verser au salarié
  • régime social et fiscal des sommes dues
  • autres sommes à intégrer dans le coût de la rupture : le solde de tout compte
Cas pratique : calculer, à partir d'exemples concrets, le coût d'un licenciement 
Cerner les spécificités du licenciement des salariés protégés
  • écueils à éviter pour mener à bien la procédure de licenciement
  • étendue du contrôle administratif 
  • recours devant le ministère du Travail

C. Ruptures conventionnelles, transaction, rupture amiable : négocier et sécuriser les départs
1 jour

Départs négociés : quelles options choisir ?
  • identifier les avantages et inconvénients
  • à quel moment envisager la transaction ? à quel moment privilégier la rupture conventionnelle ?
  • quel sort pour la rupture amiable ?
  • indemnités versées : optimiser ses pratiques
  • faire le point sur la rupture conventionnelle collective
Ruptures conventionnelles individuellles et collectives : garanties procédurales et étapes à respecter
  • gérer les pourparlers
  • appréhender le ou les entretiens préalables
  • assistance facultative du salarié, notification au salarié
  • délai de rétractation de 15 jours : un impératif à respecter
  • rédaction d'un avenant pour prévoir des conditions particulières
  • homologation de la rupture conventionnelle : que faire en cas de refus ?
  • quelle indemnité verser : légale ou conventionnelle ?
  • droit à l'assurance chômage
Quiz interactif : les points clés de la rupture conventionnelle
Contestation de la rupture conventionnelle
  • risques pour l'employeur en cas de requalification
  • rôle du juge
Cerner les situations particulières et les limites de la rupture conventionnelle
  • cas du salarié en âge de partir à la retraite, du salarié protégé et du salarié malade
  • peut-on transiger suite à la rupture conventionnelle ?
  • quid de la suspension du contrat de travail ?
  • contexte économique difficile, pendant une procédure de licenciement, dans le cadre de départs volontaires…
Étude de cas : à partir d'exemples concrets de pratiques d'entreprises et de cas de jurisprudence, analyser si les situations présentées peuvent relever ou non de la rupture conventionnelle
Transaction : conditions de validité
  • qui a le pouvoir de transiger ?
  • exigence d'un écrit et date de la transaction
  • qu'entendre par « concessions réciproques » ?
  • quelles clauses spécifiques insérer ?
  • formaliser l'accord transactionnel
  • précautions à prendre
  • étendue du contrôle judiciaire
Quels sont les effets de la transaction ?
  • entre les parties
  • en cas de transfert d'entreprise
  • à l'égard de l'inspection du travail, de l'URSSAF et de l'administration fiscale
  • à l'égard de Pôle emploi : quid du droit aux prestations chômage ?
Évaluer l'indemnité transactionnelle
  • optimiser le traitement fiscal et social de l'indemnité transactionnelle
Cas pratique : négocier la transaction et l'indemnité transactionnelle
Contestation de la transaction
  • remise en cause de la transaction
  • conséquences en cas d'inexécution
Identifier des cas particuliers de transactions
  • transaction avec un salarié protégé
Synthèse - Construction d'outil (fiche) : récapituler la méthode de rédaction d'une transaction

Points forts de la formation

  • Conseils pratiques d'un expert issu d'un grand cabinet d'avocats
  • Pédagogie très opérationnelle fondée sur l'alternance entre théorie et pratique
  • Mise à jour permanente des dernières évolutions jurisprudentielles, réglementaires et législatives
  • Travaux sur les modèles de transactions et de ruptures conventionnelles apportés par les participants

A qui s’adresse la formation

  • Directeurs
  • Responsables RH
  • Responsables relations sociales
Aucun prérequis n'est nécessaire

Parmi les formateurs

Marie-Laurence BOULANGER

Marie-Laurence BOULANGER

Avocat associé, spécialisée en droit social, Cabinet Fromont Briens & Associés. Maître BOULANGER intervient en droit du travail général (conseil et contentieux), tant sur les relations individuelles que collectives.

Nicolas CZERNICHOW

Nicolas CZERNICHOW

Avocat spécialisé en droit du travail pour le cabinet BRL depuis 2004

Financement de la formation

Vous êtes salarié(e) d’entreprise ? Vous pouvez vous faire financer votre formation par le plan de développement des compétences de votre entreprise (ex- plan de formation) :
 
Le plan de développement des compétences, c’est l’ensemble des actions de formation établi à l’initiative de l’employeur  dans le cadre de la politique de ressources humaines de l’entreprise. Il est annuel et s’élabore généralement en fin d’année. D’après la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ». De nouvelles actions de formation font ainsi partie de cette définition comme : le tutorat, le coaching, l’AFEST, le MOOC, le mentoring…
 
Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par le plan de développement des compétences, quelle que soit la nature, la durée de leur contrat ou leur ancienneté.
 
L’OPCO gère, généralement, les dépenses liées aux coûts pédagogiques, rémunérations et allocations formation, transport, repas et hébergement. Suite à la réforme de la formation 2018, les missions des OPCO vont être redéfinies d’ici 2021.
 
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre service RH/ formation pour plus d’informations sur les prises en charge possibles.
 
Si vous ne connaissez pas votre OPCO, vous pouvez vous rendre sur le site du ministère du travail en suivant ce lien.
18 000 stagiaires formés cette année
97% de satisfaction
70 000 références clients

Agréé auprès du ministère du Travail
pour les informations CE (arrêté n°99-469 du 29/03/99)

Agréé auprès du Préfet de Région pour
les formations CHSCT (arrêté n°2003-2254 du 28/10/03)

Consultants en formations certifiés
Kirkpatrick four levels°niveau bronze

Programme formation

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