Droit du travail : ce que changent les ordonnances Macron

Les ordonnances Macron ont modifié en profondeur le droit du travail. Mais quelles sont justement les principales nouveautés introduites par ces textes ? Découvrez quelles sont les évolutions à prévoir en matière de négociation collective, de fusion des IRP avec la création du CSE, de rupture du contrat et de télétravail.

La négociation collective dans les ordonnances Macron

De nombreuses dispositions législatives ont été introduites par les ordonnances Macron en terme de négociation collective. Elles concernent notamment :

• L’articulation entre accords de branche et d’entreprise.
• L’extension de l’accord majoritaire.
• L’extension du référendum.
• Les régles de sugnature d'un accord dans les PME.
• La périodicité des NAO

Les nouveautés concernant l'articulation entre accords de branche et d'entreprise

La loi travail de 2016 a ouvert aux accords d’entreprise la possibilité de déroger aux accords de branche en matière de durée du travail et de congés. Les ordonnances Macron étendent cette possibilité au-delà de ces 2 domaines en créant 3 blocs :

• Bloc 1 : les dispositions du seul ressort des accords de branche.
• Bloc 2 : les dispositions rendues impératives par les accords de branche.
• Bloc 3 : les dispositions du seul ressort des accords d’entreprise.

Quelles dispositions relèvent du bloc 1 ?

• Les salaires minima et les classifications.
• La mutualisation du financement du paritarisme.
• La mutualisation des fonds de la formation.
• Les garanties collectives complémentaires.
• La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an).
• Les CDD (durée et renouvellement, durée de carence entre 2 contrats).
• La mise à disposition d’un intérimaire pour le former ou l’insérer.
• Le CDI de chantier.L’égalité professionnelle hommes femmes.
• Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.
• La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires.
• La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires.

Les dispositions relevant du bloc 2

• La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité.
• L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
• Les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif, nombre, parcours syndical).
• Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Quelles dispositions relèvent du bloc 3 ?

Toutes les matières qui ne relèvent pas des blocs 1 et 2 sont intégrées au bloc 3. Cela vise par exemple les primes (hors travaux dangereux ou insalubres), les indemnités de rupture ou encore la durée du préavis.

L'accord majoritaire devient la règle

L’accord majoritaire est devenue la règle pour les accords sur la durée du travail et les congés depuis 2017 :

• Avant : 30 % des voix au 1er tour des élections CE-DP ET pas d’opposition des syndicats majoritaires non signataires.
• Désormais : 50 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections CE-DP OU 30 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour et validation de l’accord par référendum.

Enfin, la règle majoritaire s’impose à partir du 1er mai 2018 pour les autres accords.

L'extension du référendum

Lorsque l’accord est signé par des syndicats représentant 30 % des voix, ceux-ci peuvent en demander la validation par les salariés via un référendum. Mais seuls les syndicats signataires pouvaient faire cette demande.
Les ordonnances Macron accordent cette possibilité à l’employeur si les signataires ne s’y opposent pas. Le protocole qui organise la consultation des salariés doit être négocié avec tous les syndicats représentatifs (pas seulement les signataires) représentant au moins 30 % des voix.

Avec qui négocier dans les PME sans syndicat ?

• Négocier dans une entreprise de moins de 11 salariés

L’employeur propose un « projet d’accord », ratifié par les 2/3 des salariés, après un délai minimal de 15 jours Cela vaut pour tous les thèmes.

• Négocier dans une entreprise de 11 à 20 salariés sans comité social et économique (CSE)

L’employeur propose un « projet d’accord », validé par les 2/3 des salariés Cela vaut pour tous les thèmes

• Négocier dans une entreprise de 11 à 49 salariés avec un CSE

Négociation avec des salariés mandatés (validation par 1/2 des salariés) ou avec des élus du CSE (mandatés ou non mais qui représentent au moins 50% des voix au 1er tour) Cela vaut pour tous les thèmes.

• Négocier dans une entreprise de 50 salariés et plus

Négociation avec les élus mandatés (validation par ½ des salariés), ou les élus non mandatés (qui représentent au moins 50% des voix au 1er tour) ou les salariés mandatés (validation par ½ des salariés) Cela vaut pour tous les thèmes, sauf pour les élus non mandatés qui ne négocient que sur les thèmes pour lesquels un accord collectif est nécessaire.

La périodicité des négociations obligatoires en entreprise

En cas d'accord de méthode sur les NAO, la périodicité peut être portée à 4 ans.
A défaut d’accord, la périodicité des NAO est inchangée, à savoir :

• chaque année pour l’égalité professionnelle, les salaires et la durée du travail ;
• tous les 3 ans pour la GPEC.

Qu'en est-il de la contestation des accords collectifs ?

Les parties prenantes disposent de 2 mois pour contester la validité d’un accord d’entreprise, à compter de :

• la communication de l’accord aux syndicats s’ils disposent de délégués syndicaux,
• la publication de l’accord dans la base de données dans les autres cas (laquelle n’existe pas encore)

Le juge décide, en cas d’annulation de l’accord, de l’effet rétroactif ou non de celle-ci.

L'extension des accords compétitivité emploi

Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :

• aménager la durée du travail ;
• aménager la rémunération ;
• déterminer les conditions de mobilité interne.

Ce nouveau dispositif fusionne les anciens accords de maintien et de développement de l’emploi. L’accord s’impose aux salariés, sous réserve pour ces derniers de refuser la modification de leur contrat de travail. L’entreprise devra alors respecter la procédure de licenciement et devra abonder le compte personnel de formation du salarié.

La fusion des IRP avec la création du CSE

Pour en apprendre plus sur la fusion des IRP dans le cadre de la création du conseil social et économique, nous vous invitons à consulter notre article sur la mise en place du CSE.

La rupture du contrat de travail et les Ordonnances Macron

Motivation du licenciement, montant de l'indemnité légale ou barême des dommages intérêts, de nombreuses dispositions concernant la rupture du contrat de travail évoluent avec les Ordonnances Macron.

La motivation de la lettre de licenciement

L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité de 1 mois de salaire maximum.
Le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur le motif invoqué dans la lettre de rupture. Dans ce cas, le juge apprécie les motifs invoqués dans les deux courriers.

La sanction du licenciement irrégulier

Le licenciement opéré sans respect de la procédure de licenciement donne lieu au versement d’une indemnité de 1 mois de salaire maximum. Cela inclut également le non-respect de « procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ».
Les délais pour agir sur la rupture du contrat sont fixés à 1 an.

Le barême des dommages et intérêts

Ce barème vise tous les salariés dont le licenciement est injustifié, y compris ceux employés dans les PME de moins de 11 salariés et ceux qui ont moins de 2 ans d’ancienneté.
Le juge fixe le montant des dommages intérêts en tenant compte:

• D’un minimum : 1 mois après 1 an d’ancienneté, 3 mois après 2 ans.
• D’un maximum : 1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, ½ mois au-delà avec un plafond à 20 mois pour 30 ans d’ancienneté

Ce barème ne vise pas les licenciements nuls en raison notamment d’une violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement, de discrimination, d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle, de non-respect des règles sur les salariés protégés, la maternité et en matière d’ATMP.

3 modifications sur l'indemnité légale de licenciement

Trois modifications apportées par l’ordonnance du 22 septembre et le décret du 25 septembre 2017 :

• L’ancienneté minimale requise passe de 1 an d’ancienneté ininterrompue à 8 mois.
• Le montant est majoré de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
• Le calcul de l’indemnité légale se fait en tenant compte, en cas d’année incomplète, des mois complets.

Le décret vise les licenciements notifiés et les ruptures conventionnelles signées à partir du 27 septembre 2017.

Le cas du licenciement pour inaptitude

Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement au sein du groupe :

• sur le seul territoire national ;
• dans un service dont l’organisation, l’activité ou le lieu permet la permutation du personnel

La sanction en cas d’inaptitude professionnelle (pour défaut de reclassement ou non consultation des DP) passe de 12 à 6 mois. La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude devant le juge des référés est revue : le juge s’appuiera sur le médecin inspecteur et non plus sur un médecin expert inscrit près une cour d’appel.

Le licenciement pour motif économique

Désormais, le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si c’est un groupe, au niveau du secteur d’activité des filiales implantées en France.
Les offres de reclassement peuvent être adressées par écrit au salarié ou via une liste. Elles doivent toujours être précises et concrètes.
En cas de non-respect du PSE, le licenciement est nul et donne lieu à une indemnité de 6 mois (12 auparavant). Le non-respect de la priorité de réembauche donne lieu à une indemnité de 1 mois (2 auparavant).

Les ruptures conventionnelles collectives

La rupture d’un commun accord se fera désormais dans le cadre d’un accord collectif qui détermine :

• Le nombre de départs, les critères de départ.
• Les modalités de candidatures.
• Les modalités de calcul de l’indemnité de départ.
• Les mesures visant au reclassement externe.

Le CSE soit être informé et l’accord est validé par la Direccte. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié vaut rupture d’un commun accord.

Les règles concernant le télétravail

Un accord collectif ou une charte est nécessaire pour le télétravail régulier. Elle doit préciser :

• Les conditions de passage et les modalités d’acceptation du salarié.
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail.
• La détermination des horaires durant lesquels le salarié est joignable.

Pour le télétravail occasionnel, un accord employeur salarié suffit.
L’accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé un AT.
L’employeur doit motiver son refus d’accorder le télétravail.