Les ordonnances Macron ont modifié en profondeur le droit du travail. Mais quelles sont justement les principales nouveautés introduites par ces textes ? Découvrez quelles sont les évolutions à prévoir en matière de négociation collective, de fusion des IRP avec la création du CSE, de rupture du contrat et de télétravail.
Les ordonnances Macron accordent cette possibilité à l’employeur si les signataires ne s’y opposent pas. Le protocole qui organise la consultation des salariés doit être négocié avec tous les syndicats représentatifs (pas seulement les signataires) représentant au moins 30 % des voix.
A défaut d’accord, la périodicité des NAO est inchangée, à savoir :
Le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur le motif invoqué dans la lettre de rupture. Dans ce cas, le juge apprécie les motifs invoqués dans les deux courriers.
Les délais pour agir sur la rupture du contrat sont fixés à 1 an.
Le juge fixe le montant des dommages intérêts en tenant compte:
Les offres de reclassement peuvent être adressées par écrit au salarié ou via une liste. Elles doivent toujours être précises et concrètes.
En cas de non-respect du PSE, le licenciement est nul et donne lieu à une indemnité de 6 mois (12 auparavant). Le non-respect de la priorité de réembauche donne lieu à une indemnité de 1 mois (2 auparavant).
L’accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé un AT.
L’employeur doit motiver son refus d’accorder le télétravail.
La négociation collective dans les ordonnances Macron
De nombreuses dispositions législatives ont été introduites par les ordonnances Macron en terme de négociation collective. Elles concernent notamment :- L’articulation entre accords de branche et d’entreprise.
- L’extension de l’accord majoritaire.
- L’extension du référendum.
- Les régles de sugnature d'un accord dans les PME.
- La périodicité des NAO
Les nouveautés concernant l'articulation entre accords de branche et d'entreprise
La loi travail de 2016 a ouvert aux accords d’entreprise la possibilité de déroger aux accords de branche en matière de durée du travail et de congés. Les ordonnances Macron étendent cette possibilité au-delà de ces 2 domaines en créant 3 blocs :- Bloc 1 : les dispositions du seul ressort des accords de branche.
- Bloc 2 : les dispositions rendues impératives par les accords de branche.
- Bloc 3 : les dispositions du seul ressort des accords d’entreprise.
Quelles dispositions relèvent du bloc 1 ?
- Les salaires minima et les classifications.
- La mutualisation du financement du paritarisme.
- La mutualisation des fonds de la formation.
- Les garanties collectives complémentaires.
- La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures complémentaires, annualisation au-delà de 1 an).
- Les CDD (durée et renouvellement, durée de carence entre 2 contrats).
- La mise à disposition d’un intérimaire pour le former ou l’insérer.
- Le CDI de chantier.L’égalité professionnelle hommes femmes.
- Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.
- La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires.
- La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires.
Les dispositions relevant du bloc 2
- La prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité.
- L’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.
- Les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif, nombre, parcours syndical).
- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Quelles dispositions relèvent du bloc 3 ?
Toutes les matières qui ne relèvent pas des blocs 1 et 2 sont intégrées au bloc 3. Cela vise par exemple les primes (hors travaux dangereux ou insalubres), les indemnités de rupture ou encore la durée du préavis.L'accord majoritaire devient la règle
L’accord majoritaire est devenue la règle pour les accords sur la durée du travail et les congés depuis 2017 :- Avant : 30 % des voix au 1er tour des élections CE-DP ET pas d’opposition des syndicats majoritaires non signataires.
- Désormais : 50 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour des élections CE-DP OU 30 % des voix en faveur des syndicats représentatifs au 1er tour et validation de l’accord par référendum.
L'extension du référendum
Lorsque l’accord est signé par des syndicats représentant 30 % des voix, ceux-ci peuvent en demander la validation par les salariés via un référendum. Mais seuls les syndicats signataires pouvaient faire cette demande.Les ordonnances Macron accordent cette possibilité à l’employeur si les signataires ne s’y opposent pas. Le protocole qui organise la consultation des salariés doit être négocié avec tous les syndicats représentatifs (pas seulement les signataires) représentant au moins 30 % des voix.
Avec qui négocier dans les PME sans syndicat ?
- Négocier dans une entreprise de moins de 11 salariés
- Négocier dans une entreprise de 11 à 20 salariés sans comité social et économique (CSE)
- Négocier dans une entreprise de 11 à 49 salariés avec un CSE
- Négocier dans une entreprise de 50 salariés et plus
La périodicité des négociations obligatoires en entreprise
En cas d'accord de méthode sur les NAO, la périodicité peut être portée à 4 ans.A défaut d’accord, la périodicité des NAO est inchangée, à savoir :
- chaque année pour l’égalité professionnelle, les salaires et la durée du travail ;
- tous les 3 ans pour la GPEC.
Qu'en est-il de la contestation des accords collectifs ?
Les parties prenantes disposent de 2 mois pour contester la validité d’un accord d’entreprise, à compter de :- la communication de l’accord aux syndicats s’ils disposent de délégués syndicaux,
- la publication de l’accord dans la base de données dans les autres cas (laquelle n’existe pas encore)
L'extension des accords compétitivité emploi
Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, un accord d’entreprise peut :- aménager la durée du travail ;
- aménager la rémunération ;
- déterminer les conditions de mobilité interne.
La fusion des IRP avec la création du CSE
Pour en apprendre plus sur la fusion des IRP dans le cadre de la création du conseil social et économique, nous vous invitons à consulter notre article sur la mise en place du CSE.La rupture du contrat de travail et les Ordonnances Macron
Motivation du licenciement, montant de l'indemnité légale ou barême des dommages intérêts, de nombreuses dispositions concernant la rupture du contrat de travail évoluent avec les Ordonnances Macron.La motivation de la lettre de licenciement
L’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité de 1 mois de salaire maximum.Le salarié peut demander à l’employeur des précisions sur le motif invoqué dans la lettre de rupture. Dans ce cas, le juge apprécie les motifs invoqués dans les deux courriers.
La sanction du licenciement irrégulier
Le licenciement opéré sans respect de la procédure de licenciement donne lieu au versement d’une indemnité de 1 mois de salaire maximum. Cela inclut également le non-respect de « procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ».Les délais pour agir sur la rupture du contrat sont fixés à 1 an.
Le barême des dommages et intérêts
Ce barème vise tous les salariés dont le licenciement est injustifié, y compris ceux employés dans les PME de moins de 11 salariés et ceux qui ont moins de 2 ans d’ancienneté.Le juge fixe le montant des dommages intérêts en tenant compte:
- D’un minimum : 1 mois après 1 an d’ancienneté, 3 mois après 2 ans.
- D’un maximum : 1 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, ½ mois au-delà avec un plafond à 20 mois pour 30 ans d’ancienneté
3 modifications sur l'indemnité légale de licenciement
Trois modifications apportées par l’ordonnance du 22 septembre et le décret du 25 septembre 2017 :- L’ancienneté minimale requise passe de 1 an d’ancienneté ininterrompue à 8 mois.
- Le montant est majoré de 25 % jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
- Le calcul de l’indemnité légale se fait en tenant compte, en cas d’année incomplète, des mois complets.
Le cas du licenciement pour inaptitude
Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude, l'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement au sein du groupe :- sur le seul territoire national ;
- dans un service dont l’organisation, l’activité ou le lieu permet la permutation du personnel
Le licenciement pour motif économique
Désormais, le motif économique s’apprécie au niveau de l’entreprise ou, si c’est un groupe, au niveau du secteur d’activité des filiales implantées en France.Les offres de reclassement peuvent être adressées par écrit au salarié ou via une liste. Elles doivent toujours être précises et concrètes.
En cas de non-respect du PSE, le licenciement est nul et donne lieu à une indemnité de 6 mois (12 auparavant). Le non-respect de la priorité de réembauche donne lieu à une indemnité de 1 mois (2 auparavant).
Les ruptures conventionnelles collectives
La rupture d’un commun accord se fera désormais dans le cadre d’un accord collectif qui détermine :- Le nombre de départs, les critères de départ.
- Les modalités de candidatures.
- Les modalités de calcul de l’indemnité de départ.
- Les mesures visant au reclassement externe.
Les règles concernant le télétravail
Un accord collectif ou une charte est nécessaire pour le télétravail régulier. Elle doit préciser :- Les conditions de passage et les modalités d’acceptation du salarié.
- Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail.
- La détermination des horaires durant lesquels le salarié est joignable.
L’accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé un AT.
L’employeur doit motiver son refus d’accorder le télétravail.
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